有关激励理论及人性假设

水木知行绩效管理实务丛书《薪酬设计与绩效考核全案》

第一章企业薪酬管理剖析

第二节有关激励理论及人性假设

内容型激励理论

专家提示

双因素理论的价值在于区分哪些因素具有激励效应，使管理者更好地对员工进行激励；另一方面也提醒管理者，尽量不要把激励因素变成保健因素，那样不但没有激励效果，反而会带来不满的危险。很多企业在设计薪酬福利时，经常把具有激励效应的奖金固定下来，一旦奖金变成保健因素，那就不能再降了，否则就会引起不满。

过程型激励理论

专家提示

     期望理论提醒管理者，在进行激励机制设计时，激励内容、激励方式应符合员工真正需求，同时在制定绩效目标时应充分考虑内外部环境因素，使员工对目标的完成抱有信心。
     事实上，采取正强化、负强化以及消退强化措施，要根据行为性质、行为对组织目标的影响以及行为者个体区别对待。强化措施应用的好会起到好效果，应用不好则会带来非常负面的影响，尤其应用负强化措施时要慎重，一方面不能伤害行为者的自尊心，另一方面一定要对事不对人。
     在这个主观比较过程中，由于信息不对称，往往高估别人的报酬；由于人的本性，又会高估自己的投入，因此，这个等式很难令所有人都达到平衡状态。这个理论提醒管理者以下几点：
　　一、信息公开的重要性，要尽量做到过程公平，这样会减少感觉误差，会对管理带来促进作用，增加公平感；
　　二、员工认为不公平在一定程度上是正常现象，如果所有人都有公平感，那是不正常的。
　　三、在企业管理实践中，应该不仅关注结果公平，更应关注过程公平，因为只有过程公平，人们才会对结果信服。
　　四、公平是历史阶段产物，不同时期人们对公平评价标准不一样，追求公平要考虑企业现状及发展阶段要求。

水木知行综合激励模型

专家提示

     在对员工制定激励措施时，一定要考虑激励措施对员工是否有吸引力，如果没有吸引力，那就不会达到激励的效果。其次，正激励和负激励要平衡使用，某些情况下，负激励也会有非常好的效果。
     在对员工进行工作目标设定时，一定要切合实际，使目标具有挑战性，同时要有实现的可能。另外，要让员工认识到，只要努力是一定可以达成目标的，组织也会尽全力支持员工达成目标。
     “能力匹配”本质上是根据员工能力进行人力资源配置，使得人尽其才，同时对人才进行培养以满足工作需要。
     “目标明确”本质上是给员工指明方面，减少员工的工作盲目性。一方面，管理者应使组织目标的重要性为员工所认识并自觉认同，将员工的个人目标和组织目标紧密联系起来；另一方面，管理者也应积极地为员工完成组织目标创造条件，为员工进行业务辅导和资源支持。
     绩效考核系统一定要能识别组织期望的行为并能给予公平、公正、有效的评价，否则会降低员工的期望值，进而影响员工的积极性。

     更详细解析请阅读水木知行人力资源管理咨询公司最新著作《薪酬设计与绩效考核全案》

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