绩效管理现状诊断

水木知行绩效管理实务丛书《薪酬设计与绩效考核全案》

第八章绩效管理体系设计

第四节绩效管理现状诊断

企业文化

专家提示

企业核心价值观对绩效管理体系构建具有重大的影响，崇尚团队合作的价值观与崇尚个人英雄主义的价值观，在绩效管理体系构建上会有很大的区别。

发展战略

专家提示

企业有明确的发展战略和经营目标，对绩效管理取得成效是非常重要的。

组织结构与管控体系

专家提示

组织结构的核心问题是如何优化组织运行效率，协调和控制是组织结构设计的核心，重点是解决人、财、物、运营如何协调控制问题，实质是职责权限分配问题。

岗位管理体系

专家提示

岗位管理主要是解决岗位责权匹配问题，岗位管理体系设计包括岗位序列及层级设计、工作分析与岗位设置。岗位序列和岗位层级要与企业组织结构相适应，只有这样，企业的薪酬激励体系、绩效管理体系才能发挥作用。

薪酬管理体系

专家提示

薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司的薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成，以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。

预算核算体系

专家提示

预算管理是指在企业战略目标的指导下，企业对未来的经营活动及经营成果进行充分、全面的预测和筹划，并通过对预算执行过程的监控，将实际完成情况与预算目标不断地进行对照和分析，从而及时指导经营活动的改善和调整，以帮助管理者更加有效地管理企业和最大程度地实现战略目标的过程。
核算是对企业生产经营活动、财务收支或预算执行过程及其结果，通过记账、算账、报账等手段，进行连续、系统、全面而综合的记录、计算、分析和反映的过程，其目的是为了了解和控制经济过程，挖掘增产节约、增收节支的潜力，提高经济效益。

目标管理

专家提示

     设定绩效目标是绩效管理的第一步，目标设定的合理与否直接决定着评价结果的有效性。很多企业绩效考核推行不下去的主要原因就在于绩效目标设定的不合理：有的员工很容易达到绩效目标，有的员工则因为受到外部环境及企业内部条件的限制，无论如何努力也达不到绩效目标，这既会挫伤员工的积极性，又会在薪酬与绩效挂钩的薪酬体系中，产生内部不公平。
     “目标管理”和“绩效管理”是两个相辅相成的工具，是站在不同角度提出的组织绩效提升解决方案。
        目标管理注重人的自觉性，依靠自我进行管理；绩效管理注重绩效考核评价环节，加强对人的监控；
        目标管理是站在“自我管理”的角度，充分相信员工的主动性自觉性；绩效管理是站在“管理者和员工互动”的角度，需要管理者对员工进行绩效辅导监控。

     更详细解析请阅读水木知行人力资源管理咨询公司最新著作《薪酬设计与绩效考核全案》

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