-
水木知行赵国军老师最新著作《向管理要绩效》一书由化学工业出版社出版发行
- 发布人：admin 发布时间：2025-03-10 11:25
- 赵国军老师最新著作——《向管理要绩效》
2025年3月由化学工业出版社出版发行
当你的团队陷入这些困境时——
- 目标定得高，落地总打折扣？
- 员工看似忙碌，但结果总不达预期？
- 考核机制完善，但团队积极性始终低迷？
这本书将给你一套完整的解决方案！
《向管理要绩效》一书，水木知行管理咨询公司人力资源管理专家赵国军老师最新著作，2025年3月由化学工业出版社出版发行。
一、图书概要
本书深入探讨了现代企业在快速发展的市场环境中，如何通过科学的管理方式提升绩效。书中详细解析了绩效管理和员工激励的核心要素及其实施技巧，结合理论与工具，帮助读者在实际工作中对标提升，从而实现个人与组织的双重发展。本书帮助读者理解绩效管理的底层逻辑，让绩效管理成为企业管理的有效工具。
作者赵国军，河北承德人，清华大学工商管理硕士，知名人力资源管理专家，北京水木知行管理咨询有限公司创始人，3PM薪酬体系、TP绩效体系的创立者，中国人力资源开发研究会理事、中国中小商业企业协会人力资本分会常务委员。
多年从事企业管理工作，深耕人力资源管理咨询及实战培训20多年，成功主导过几百家企业事业单位的职级体系、薪酬体系、绩效体系设计及落地实施工作，标杆客户包括神东煤炭集团、能建投资、软通智慧、金史密斯科技、金台饭店、武汉京剧院等。
著有《薪酬设计与绩效考核全案》《薪酬管理方案设计与实施》《绩效管理方案设计与实施》等，其中《薪酬设计与绩效考核全案》先后出版3个版本，累计印刷30多次，第四版正在出版中，即将面世。
二、前言摘要
为什么很多企业越加强管理，公司效益却越差？
为什么很多公司发展突破不了瓶颈？
如何有效激励骨干员工？
如何促进组织和员工共同发展？
如何做好薪酬管理，促进公司发展战略落地？
如何做好绩效管理，促进组织业绩提升？
如何设计薪酬体系、绩效体系、职级体系，支撑公司发展战略？
目标分解落地的关键是什么？
传统关键业绩考核为什么会受到质疑？
为什么上级领导经常感觉下属工作达不到自己的期望？
这些问题可能是所有管理者经常思考但依然会感到困惑的问题。基于对这些问题的系统思考，笔者提出“管理五要”的概念：管理要着眼于战略落地，要强化领导责任，要强调过程控制，要促进团队协作，要务实有效。管理中做到这五点，会解决上述很多问题和困惑。
然而，做到这五点并不容易，需要管理者在管理理念、管理工具、管理方法上做出深刻改变。本书概括了“五要”的精髓。这可以用一句话来概括——管理就是盯着目标找办法。这句话强调了解决方案是目标达成的关键，也强调了这是个过程，需要所有人的参与。更重要的是，表明了目标是干出来的，而不是设计出来的。目标可能会发生偏离，但更多情况应该是对方式方法进行纠偏，从而保证目标的实现。
“盯着目标找办法”的“办法”包括两个层面，一个层面是管理制度体系建设，即为了达到组织的发展战略目标，设计合适的管理制度体系，设计最佳实践路径；另外一个层面是管理制度的具体实施，即用最好的方法去完成特定的任务目标，这涉及有关管理事项决策及操作实施。
当今时代，如何应对不确定性是管理面临的最大挑战，注重员工能力成长以及用更有效的方法手段进行过程控制是解决问题的关键。要从理念上转变用结果说话的管理方式，注重结果的同时要关注过程；在管理方式方法上要做出诸多改变，要将以奖金分配为主的方式改变为以绩效工资为主的分配方式，改变公司仅以结果决定资源分配的管理方式；建立系统有效的职位晋升体系、薪酬晋级体系以及绩效考核体系等。
三、清华大学张勉教授推荐序摘要
我认可和欣赏本书有如下的三个方面，并认为是本书的价值所在。首先，本书把绩效管理和员工激励的基本概念和框架整合在一本书中，而且对这些常见概念和框架的表述准确到位。这样可以方便有兴趣快速了解该领域的读者们，能在较短的时间内掌握相关概念，并建立体系化的框架。尤其是把绩效和激励之间的关系，在有限的篇幅内，讲得比较明白。在讲述绩效和薪酬关系的过程中，不罗嗦，突出介绍了最有借鉴意义的方法和工具，而不是把所有可能的方法和工具都拉出来介绍一遍。
其次，本书有立足于实践经验的创新，有不少直面难题的探讨和经验总结。例如，在绩效指标的选择方面，创造性地区别了权重类指标和非权重类指标，以及定量和定性指标。我也支持其中的观点，例如，公平的绩效管理不是意味着指标全定量了，就更公平。在如何定工资的章节，作者提出了岗位、人、绩效和市场兼顾（即3PM）的薪酬体系。作者在较深入地分析了常见的激励理论的基础上，结合实践经验，创造性地提出了水木知行综合激励模型。
最后，本书重视管理经验的提炼和总结，而不是大篇幅地堆砌具体的案例和操作模板。我在教学过程中，很少给别人推荐模板。主要是因为不同的组织情况不同，最好的方式就是结合自己的特点，在已有的基础上创新。很少的情况下，能找到拿来就能用的模板。本书能够帮助管理者们升华对绩效管理和员工激励的认识，从而为结合实际开展创新建立好的基础。本书作者实践经验丰富，他撰写的另外一本畅销书《薪酬设计与绩效考核全案》（再版四次，前三次累计印刷30多次），里面包含了丰富实用的操作模板，也非常值得作为参考工具书。我在清华高管培训中心的课堂上，常常推荐这两本书。
四、精彩篇章摘选（技能工资制和能力工资制）
技能工资制和能力工资制是根据员工具备的与工作有关的技能和能力高低，来确定其报酬水平。技能工资制往往适用于普通岗位员工；能力工资制往往适用于中高级管理人员和专业技术人员。
（1）技能工资制。
技能工资制根据员工所具备的技能向员工支付工资；技能等级不同，薪酬支付标准就不同。
技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。
（2）能力工资制。
能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准就不同。
在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。
美国著名心理学家麦克利兰“冰山模型”最早对“能力素质”进行了系统研究，能力素质冰山模型如图3-3所示。个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能是指结构化运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况；自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知；品质是指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征；动机是指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。
图 3-3 能力素质冰山模型
这一模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，将人员个体素质的不同表现划分为“水面以上部分”和“水面以下部分”。其中，知识和技能就属于“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而自我认知、品质和动机则属于“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，却对人员的行为与表现起着关键性作用。
水木知行认为，知识、技能、能力、经验依次构成了能力的四个维度，水木知行能力素质模型如图3-4所示。知识是前人的经验积累；技能是自己会干某个事情；能力是能把这个事情完成得非常出色的背后因素；经验是自己成功的过往。
图 3-4 水木知行能力素质模型
（3）技能工资制和能力工资制的特点。
技能工资制和能力工资制的理念是：“有多大能力，就有多大舞台。”技能工资制和能力工资制真正体现了“以人为本”的理念，给予员工足够的发展空间和舞台。如果员工技能或能力大大超过目前岗位的工作要求，将给员工提供更高岗位的工作机会；如果没有更高层次的岗位空缺，也将给予超出岗位要求的技能和能力以额外报酬。
技能工资制和能力工资制的优点如下。
第一，有利于员工提高技能和能力。技能工资制和能力工资制会鼓励员工不断进行学习，使自己的技能、能力素质不断提高。
第二，人员配置灵活。由于根据人的能力来确定工资，可以灵活配置员工，对于岗位轮换比较频繁的企业有较大好处；由于人员任务分派不受岗位职责限制，更有利于将任务指派给合适的人去做；可以充分提倡“能者多劳”的精神，有利于进行人员精简。
第三，工作内容丰富，员工满意度高，员工成长快。鼓励员工掌握多种技能（能力），可以扩展和丰富员工的工作内容，提高员工的满意度，同时使员工快速成长。
第四，组织扁平化，提高组织效率。因为根据技能（能力）定酬，员工工资的增长与员工技能（能力）有关，同时可以将决策权授予最有技能（能力）的员工而不必在意其等级。在这种情况下，员工的关注点在于个人以及团队技能（能力）的提高，而不仅仅是自己的岗位等级，因此可以促进组织结构扁平化，提高组织运作效率。
技能工资制和能力工资制的不足之处如下。
第一，工资设计和管理困难。人的能力难以评价，尤其是哪些能力应该得到更高的报酬，这和企业文化以及企业发展战略都有关系；技能工资管理也比较困难，何时调薪、如何调薪都是棘手问题，需要企业具有比较高的薪酬管理水平。
第二，技能工资制会引发员工不公平感。如果不同人从事同样的工作，只是因为其中某些人掌握更多的技能而得到更多的报酬，会使其他人产生不公平感，这样会影响这些员工的工作积极性。
第三，影响员工本职工作，降低工作效率。由于鼓励员工提高多样工作技能，可能会使基层员工忽视本职工作，有好高骛远思想，使个人工作效率降低，从而影响组织绩效。
第四，基于员工技能和能力的薪酬体系的建立和维护是一项非常复杂的工作，是对企业人力资源管理的巨大挑战。一方面，技能和能力并不等同于现实的业绩，如果实施技能和能力工资制，有可能出现人工成本增长超过企业现实业绩增长，以至于企业无法承受；另一方面，技能的鉴定和能力的评价带有主观性，这可能会影响内部公平，不像岗位工资制那样易于被员工接受。
第五，技能工资制和能力工资制不利于公司人工成本控制。因为给予超过岗位要求的技能和能力额外的报酬，会增加公司人工成本；如果员工的技能和能力转化不成业绩，会导致公司竞争力下降。
管理提示：
在传统企业薪酬管理实践中，技能工资制得到了广泛应用，尤其是广大事业单位，到目前为止仍实行岗位技能工资；但真正的能力工资制并不多见，部分互联网企业解决了这个问题，是通过建立职位发展体系来解决这个问题的，其实质仍然归结于岗位工资制度。
《向管理要绩效》一书在天猫、京东、当当、新华文轩、各地新华书店都有销售。
- 上一篇：祝贺赵国军老师最新著作《向管理要绩效》一书近日由化学工业出版社出版发行 下一篇：《向管理要绩效》前言——知名绩效管理专家赵国军
