第四章 绩效管理实施障碍及对策

第四节  如何避免绩效管理流于形式

      绩效考核只是绩效管理循环中的一个环节，很多企业把绩效管理简化成绩效考核，使得绩效管理最终不仅没有带来组织绩效的提升，相反成为各级管理人员的一个负担，绩效考核效果不理想，人力资源部门疲于应付考核的组织实施，各直线经理疲于应付打分，考核不能反映工作的实际成效，考核结果令员工不满意，老板也不满意，考核结果无法应用，只好直接送进文件柜，考核最终流于形式，成了人力资源部门、各级管理者和员工参加的一场游戏。很多企业绩效管理没有取得成效，并不是整体绩效管理体系出现了问题，而是绩效管理实施环节出现了问题。除绩效管理体系存在缺陷外，绩效管理变革准备不充分、绩效管理实施不力是绩效管理流于形式、不能取得成效的主要原因。

一、绩效管理流于形式的原因

（一）绩效管理体系存在缺陷

1. 企业基础管理工作薄弱，缺乏实施绩效管理的前提
      企业基础管理是指企业为实现自己的运营目标和各种管理职能所做的基础性工作，例如各种企业内部规章制度的制定，以及基层现场管理的强化等，它是企业存在和运行的前提与根基。企业基础管理工作薄弱，缺乏必要的管理制度，或者管理制度形同虚设，有的企业连考勤制度都不能有效贯彻执行，这样的企业如果实施绩效管理，那难度无疑会非常大。
      因此，实施绩效管理必须具备发展战略清晰、组织结构合理、流程管理规范、岗位职责明确的前提。很多企业没有清晰的发展战略，只是根据外部环境的变化被动地适应环境，组织机构设置不能适应公司发展和外部环境变化需要，岗位设置不合理等，都会对绩效管理的成效带来影响。实施绩效管理需要企业具有较为明确的流程规范和职责界定。在咨询过程中我们发现，许多企业在部门内部制定了比较完善的工作流程，但是一旦工作流程延伸到部门之外，就会出现各种各样的问题。有些企业没有规定明确的跨部门业务流程和管理流程，还有些企业制定了这些流程规范，但存在流程界面不清晰、流程节点权责不明的现象，在具体执行中存在诸多问题，且总是一出问题就找不到责任人，流程涉及的各相关部门互相推诿责任，造成问题无人解决或久拖不决，企业内部运行不畅。这样的企业如果不解决流程规范的问题，即使实施了绩效管理，在设定考核指标时也还会陷入扯皮、绩效考核无法实施的局面。
      此外，实施绩效管理还需具备目标管理有效、预算及核算体系完备的前提。很多企业核算体系存在问题，没有进行预算管理，基础数据信息管理薄弱（原始台账记录和统计核算工作不到位），没有经营目标，没有年度计划，更谈不上目标管理，这样的企业在绩效管理上也是很难取得比较大的成效的。

2. 绩效管理可操作性差
      绩效管理方案可操作性差是很多企业推行绩效管理时遇到的难题，尤其是在绩效考核环节，考核周期不合理、绩效考核者选择不恰当、绩效考核内容不合适、关键业绩指标不能反应岗位的核心职责、绩效考核信息收集困难、绩效考核结果应用不合理等，都是可操作性差的表现。