第二章 TP绩效管理体系设计

第一节 TP绩效管理体系设计过程

      企业进行绩效管理变革，构建系统的绩效管理体系，一般要经过如下程序来完成，如图2-2所示。

 
图2-2 绩效管理体系设计过程

1. 管理现状诊断及企业基础管理建设工作

      构建绩效管理系统，首先要对企业目前的基础管理现状有清楚认识，对企业管理现状做系统诊断。在初步接触的一些客户中，通过管理现状初步诊断发现，公司领导期望通过绩效管理解决公司面临困难的初衷是很难实现的，因为公司目前的基础管理水平会制约绩效管理取得成效。公司企业文化、发展战略、组织结构与管理控制、预算核算体系、岗位管理体系、薪酬管理体系等方面的基础管理水平，都会对绩效管理的实施带来影响，要根据企业实际管理现状提出系统的解决方案。

2. 绩效管理变革可行性分析、风险评估

      对企业基础管理现状有了清楚认识之后，就要对绩效管理变革进行可行性分析和风险评估。如果认为公司目前进行绩效管理变革的风险较大，则应积极创造条件或者暂缓变革。
      绩效管理变革不能启动往往是由于企业基础管理水平较差、公司高层意见不统一、目前变革成本太大、人员素质跟不上企业发展需要、公司执行力不够等若干方面原因。事实上，对于绩效管理变革而言，如果公司执行力足够的话，为了公司长远发展未雨绸缪，及早进行绩效管理变革尝试，通过对各级领导和员工的思想灌输，通过多层次的培训，使管理者和员工掌握绩效管理有关工具、方法和技巧，通过激励机制充分调动员工的积极性，绩效管理变革的风险就没有想象的那么大了，只要坚持，绩效管理就会取得成效。

3. 绩效管理变革准备

      公司决定进行绩效管理变革后，需要进行绩效管理变革准备工作。绩效管理变革首先遇到的问题，是决定企业自己推动绩效管理变革还是借助外力来推动。借助外部智力机构的模型、工具和方法，借鉴标杆企业的成功经验，同时结合企业的实际情况，有助于绩效管理变革取得成功。借助外部智力机构来进行绩效管理变革的好处如下：
      第一是专业性，作为专业化的绩效管理服务机构，无论在工具模型、经验积累上，还是在绩效管理变革策略、绩效管理变革方案设计以及绩效管理变革推动等方面，都有非常大的优势。
      第二，借助外力可以更大胆地推进绩效管理变革工作，可以免除高层领导的顾虑，往往更能使绩效管理变革深入推进。
      第三，借助外力进行绩效管理变革工作，能保证绩效管理变革公平公正性，能给股东、高管层及员工带来多赢局面。作为第三方独立机构，公平、公正地对待所有利益相关者是最基本的职业素养。很多人认为咨询公司只是公司老板实现意图的工具而已，这种认识是非常片面的。首先，在知识结构上，咨询顾问具有丰富的理论和实践经验，咨询的价值就在于改变企业目前的认识和提高企业的管理水平，如果企业领导说怎么办就怎么办，那咨询就没有价值了。其次，在企业里，管理者和员工往往站在不同的角度看问题，管理者有时不能得到员工的真实想法，很多信息对老板是封闭的，因此老板的判断会出现错误。第三，站在全体员工的角度设计方案，只有使所有员工都满意——至少做到不会有员工严重不满意，那么才会保持各级管理者和员工的积极性，公司的绩效才能提高，老板的最终目标才能实现，否则都是老板的一厢情愿。
      第四，绩效管理能给公司带来更多的价值。首先，外部机构会为公司带来新的观念和理念，而这个层面对企业的贡献将是长远和持久的——观念决定思路，思路决定出路。其次，通过对各级管理者和员工的培训，使企业管理者掌握绩效管理的有关工具、方法和技巧，能够保证绩效管理落到实处。
      除了上述几点，绩效管理变革准备还包括宣传造势、变革策略和方法选择等几方面，这些内容将在后面的章节中谈到。

4. 绩效管理变革方案设计

      绩效管理变革方案设计主要包括绩效管理体系设计、绩效考核体系设计、绩效考核指标设计等几个环节，这是绩效管理体系设计的核心环节，将在后面章节分别讲述。
      构建绩效管理体系的核心是构建绩效考核体系，绩效管理能否得到切实推进、落实，取决于绩效考核体系的系统性和可操作性。在绩效考核体系中，最核心的内容是绩效考核指标。所有绩效考核都是通过一定的指标来进行的，如果绩效考核指标存在问题，绩效考核就不可能有效果。

5. 绩效管理实施

      绩效管理实施主要包括绩效管理培训、绩效目标讨论、绩效管理实施等几个环节，这些环节的有关内容将在后面章节讲述。