第四章 绩效管理实施障碍及对策

第三节 绩效管理实施技巧

二、绩效辅导沟通与信息收集

      在绩效管理循环的各个环节中，绩效辅导沟通阶段贯穿整个绩效期间，这个过程的工作直接影响者绩效管理的成败。在绩效辅导沟通阶段，许多人的认识存在着以下误区：
      有些人认为，绩效实施是员工自己的事情，管理者的角色主要是监督控制。这种把管理者和员工完全脱节的观点显然是错误的。作为一个团队，只有每个员工都出色地完成业绩，整个团队的业绩才会完成，管理者的业绩自然也就完成了；如果员工不能完成业绩，那么管理者的业绩就无从谈起。因此，管理者应该认识到绩效辅导沟通阶段管理者的主要角色是实施辅导，帮助下属完成绩效目标，同时要密切关注下属的目标完成情况；当外部环境和内部条件发生重大变化时，应给予下属更多的支持；如预计目标没有实现的可能时，要及时修改绩效目标。
      还有人认为，花费时间和精力记录员工的绩效是一种浪费。诚然，记录员工的绩效要占用管理者一定的时间和精力，但这样的成本是绩效管理顺利实施所必须的。绩效期末进行绩效考核评估时，管理者应该拿出事实依据，只有这样，考核结果才能公正、客观，员工才会口服心服，减少考核争议的发生。
      绩效管理强调管理者和员工的互动，强调管理者和员工形成绩效利益共同体，只有这样，管理者和员工才会为绩效计划的实现而共同努力。在绩效辅导沟通阶段，持续不断的绩效辅导沟通以及绩效信息收集是最重要的两个方面。绩效辅导沟通是保证员工完成绩效计划的重要手段；绩效信息收集一方面能使管理者及时掌握员工的绩效实施状况，另一方面也能为绩效考核评估积累一定数据。

（一）绩效辅导沟通
      在绩效实施阶段，一方面，员工汇报工作进展或将工作中遇到的障碍向管理者求助，寻求解决办法和资源上的支持；另一方面，管理者会对员工实际工作与绩效目标之间的偏差进行分析，并采取纠正措施或及时修改绩效计划。
1. 绩效沟通的内容
      绩效沟通的主要目的是为了完成绩效计划这一核心主题，因此绩效沟通的内容主要就是工作进展状况、员工阶段工作评价、员工工作遇到的困难和障碍、员工工作需要的资源支持、员工绩效目标达成分析等方面。沟通方式可以采取正式沟通方式，也可以采取非正式沟通方式。
2. 正式沟通方式
      正式沟通是指事先经过计划和安排，按照一定的预定程序进行的沟通。通常用的正式沟通方式有书面报告、会议和正式会谈等。
（1）书面汇报
      书面汇报是绩效管理中最常用的一种单向绩效沟通方式，指员工使用文字或图表等形式向管理者汇报工作进展情况，报告可以是定期的，也可以是不定期的。汇报中可以根据关键业绩考核指标，逐条写明各项工作的开展现状，并对绩效计划能否完成做简单评价；汇报中应说明预期不能完成的绩效计划事项、存在的困难和问题、需要的资源支持以及建议的解决方案等。管理者应对下属提交的书面汇报仔细审阅，并给予下属及时的反馈意见。
（2）会议沟通
      书面沟通无法提供面对面的交流机会，会议沟通可以提供更加直接的交流机会，而且可以满足团队交流的需要。当公司战略目标、组织绩效计划等重要信息需要贯彻、传达时，会议沟通往往是首要的选择。
（3）面谈沟通
      管理者和员工进行一对一的面谈沟通是采用最多的一种绩效沟通方式，这种方式可以使管理者和员工进行深入的思想交流，谈论一些不易公开的观点，也可以建立管理者和员工比较融洽的关系，体现管理者对员工的绩效辅导原则。
3. 非正式沟通方式
      在绩效沟通中，恰当地使用非正式沟通方式，可以取得意想不到的效果。非正式沟通有如下优点：形式灵活多样，不需刻意准备，不受时间和空间的限制，解决问题非常及时，发现问题能够及时沟通，可以高效率地解决问题，易于拉近管理者和员工的距离，沟通效果往往很有效。
非正式沟通的形式很多，包括管理者工作巡查、管理者开放式办公、工作间歇管理者和员工交谈以及联欢会、生日晚会等非正式团体活动。