第一章 薪酬管理概述

第二节 薪酬激励理论

二、过程型激励理论
过程型激励理论主要研究的是从个体动机产生到采取具体行为的过程，这些理论试图弄清人们对付出努力、取得绩效、获得奖励的认识，以达到更好地对员工进行激励的目的。本文介绍弗洛姆的期望理论、斯金纳的强化理论和亚当斯的公平理论。
（一）期望理论
美国心理学家弗洛姆的期望理论认为：一个目标对人的激励程度受两方面因素影响：一是目标效价，即人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说很有价值，那么人的积极性就高；反之，积极性则低。二是期望值，即人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，那么目标的激励作用就小，以至完全没有。
（二）强化理论
美国哈佛大学教授斯金纳的强化理论认为：人的行为只是因外部环境刺激所做的反应，是受外部环境刺激所调节和控制的，改变刺激就能改变行为。通过有效的刺激能加强人的某种行为，因此管理者通过各种强化手段，能有效地激发员工的积极性。在管理实践中，常用的强化手段有三种，即正强化、负强化和消退强化，这些手段可以单独应用，也可以组合运用。
（1）正强化：是指对人的某种行为给予肯定和奖赏，以使其重复这种行为。在管理过程中，凡是直接或间接地对组织目标实现做出贡献的行为，都应及时给予肯定和奖励；如果这种行为得不到强化，那就意味着没有得到组织的认可，人的积极性就会消退，这种行为就不会持续。
（2）负强化：是指对人的某种行为给予否定和惩罚，以防类似行为再度发生。在管理中，对不符合组织期望的行为进行否定或惩罚，可以促使这种行为受到削弱或抑制，同时也有利于良好行为的形成和巩固。负强化的措施有批评和惩罚两种，其中批评包括公开批评、直接批评和间接批评，惩罚包括警告、记过、降职、降薪、罚款、开除等。
（3）消退强化：是指对某种不良行为不予理睬，采取视而不见的态度，让行为者感到这种行为得不到承认，慢慢地终止该行为。管理者对某些不良行为采取消退强化的措施，有时会取得比负强化更好的效果。
事实上，采取正强化、负强化以及消退强化措施，要根据行为性质、行为对组织目标的影响和行为者个体区别对待。强化措施应用的好会起到好效果，应用不好则会带来非常负面的影响，尤其应用负强化措施时要慎重，一方面不能伤害行为者的自尊心，另一方面一定要对事不对人。
（三）公平理论
公平理论是美国心理学家亚当斯提出的，该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人的实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为关系密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断，公平感直接影响着人们的工作动机和行为。因此，从某种意义上来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
与其他人进行比较的模型是：用A表示“自己对本人所获报酬的感觉/自己对本人投入的感觉”，用B表示“自己对他人所获报酬的感觉/自己对他人投入的感觉”，公平理论的基本公式可以表达为：（1）A＝B；（2）A＜B；（3）A＞B。
（1）A＝B：员工会感觉到公平，工作处于稳定状态。
（2）A＜B：员工会感到不满意，往往会减少自己的投入，或者要求增加自己的报酬；另一方面，员工期望组织减少比较对象的报酬或增加其工作投入。
（3）A＞B：员工开始感到满意，但往往不会增加自己的投入或期望降低自己的报酬；大多数情况下，员工会重新衡量感觉程度，会有增加他人报酬同时降低他人投入的感觉，直到等式平衡为止。
　在这个主观比较过程中，由于信息不对称，往往高估别人的报酬；由于人的本性，又会高估自己的投入，因此，这个等式很难令所有人都达到平衡状态。但这个理论提醒管理者以下两点：一是信息公开的重要性，要尽量做到过程公平，这样会减少感觉误差，会对管理带来促进作用，增加公平感；二是员工认为不公平在一定程度上是正常现象，如果所有人都有公平感，那是不正常的。
在企业管理实践中，应该不只关注结果公平，更应关注过程公平，因为只有过程公平，人们才会对结果信服。