第二章 3PM薪酬管理体系设计

第三节 制定薪酬策略

三、薪酬结构策略

（一）岗位和个人薪酬水平空间

2. 一岗多薪制
      一岗多薪制克服了一岗一薪制的缺点，将岗位薪酬标准设定为一个范围，通常是岗位工资分别对应几个等级。如表2-3所示，部门经理岗位职等是五等，但工资等级可由1级到5级，对应工资标准为3720元到4440元。
需要注意的是，员工岗位晋升意味着职位等级（职等）的晋升，而员工工资等级的晋升不以岗位晋升为前提。

表2-3 某公司一岗多薪制工资表

      一岗多薪制可以考虑员工能力、员工资历、员工业绩等多种因素，在薪酬激励作用和公平目标方面都强于一岗一薪制。一岗多薪制的操作比一岗一薪制复杂，这对企业管理水平提出了较高要求。一岗多薪制的特点是：
      （1）一岗多薪制能使同一岗位不同任职者工资有所差别，可以实现同岗不同薪；对能力高、资历深的员工给予更高工资等级，给予能力稍差员工较低工资等级，在某种程度上更能体现内部公平；员工工资等级有晋升空间，这在某种程度上会带来激励效应。
      （2）一岗多薪制岗位工资等级可以根据能力确定，这样可以鼓励大家提高能力；也可以根据资历确定，增强员工忠诚度，同时也更加公平；还可以根据业绩确定，激励大家提高业绩，促进组织目标的实现。
      在企业进行薪酬变革或初始设计薪酬体系时，如何给员工定级是比较复杂的事情，企业薪酬管理实践中有3种主要方法：第一种方法是根据员工能力分别定在不同的级别，实际上这也是比较困难的工作，在企业操作中往往以职称、工龄、任职时间等资历因素替代；第二种方法是根据员工资历分别定级；第三种方法是套改，即考虑任职者原来薪酬水平以及任职者资历等有关因素，转换到新工资体系中来。
      在日常的薪酬管理中，一岗多薪制可以进行薪酬整体调整和个体调整。个体薪酬调整可以根据员工的资历进行，如任职年限、工龄、职称等因素；也可以根据绩效考核结果进行，考核结果优秀者可以晋级，考核不合格者降级。
一岗多薪制比一岗一薪制更能体现任职者能力、资历、业绩等因素，更适合大多数能力素质要求高、工作内容比较丰富的岗位。