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水木知行薪酬设计与绩效考核全案
- 发布人：admin 发布时间：2017-08-28 09:48
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薪酬设计与绩效考核
课程导读
如何设计科学合理的薪酬体系，实现对员工进行有效激励？
如何设计科学合理的绩效体系，实现个人和组织绩效提升？
课程特点及课前提示
本课程根据长期位列薪酬绩效类书籍销量前列的水木知行绩效管理实务丛书《薪酬设计与绩效考核全案》开发，面向广大人力资源工作者，最权威、最系统、最实用人力资源实战课程，除了能掌握丰富的薪酬设计、绩效考核知识、方法、工具外，还能收获大量薪酬设计、绩效考核案例资料。
学时：18学时
授课对象：企业人力资源管理人员。课程大纲
第一部分 薪酬管理互动：企业薪酬管理中的困惑
1、 学员提问
2、 不同性质企业薪酬管理的特点
一、企业薪酬管理剖析
1. 薪酬的几个基本问题
（1）什么是最具有激励作用的薪酬项目？
（2）非经济性薪酬为什么也称薪酬？
（3）管理小故事：为什么留不住优秀员工？
（4）薪酬有什么作用？
（5）薪酬的支付依据
现代薪酬管理发展的趋势
（6）薪酬管理模型图
（7）什么是薪酬管理的目标？
2. 水木知行综合激励模型及其启示
3. 我国大多数企业实行什么工资制呢？
互动：企业薪酬设计中的困惑
1、 学员提问
2、 薪酬设计时应考虑哪些因素
二、如何设计薪酬体系
1. 薪酬设计的核心问题是什么？
2. 水木知行3PM薪酬体系
（1）水木知行3PM薪酬模型图
（2）3PM薪酬设计的原则是什么？
（3）管理小案例：今年的政策怎么又变了？
（4）3PM薪酬体系由什么构成呢？
3. 如何设计薪酬体系呢？
4. 如何制定薪酬策略呢？
（1）制定薪酬策略需考虑的因素
（2）薪酬结构策略
是该实行一岗一薪制还是一岗多薪制还是宽带薪酬呢？
如何解决薪酬内部差距问题呢？
（3）如何解决薪酬的外部差距问题？
（4）如何将工资、奖金、津贴、福利等合理地组合起来呢？
三、薪酬水平和薪酬结构设计
1. 如何进行薪酬调查
（1）为什么要进行薪酬调查呢？
（2）薪酬调查要调查哪些内容呢？
（3）薪酬调查有哪些方法呢？
（4）如何进行薪酬调查？
2. 市场薪酬线及薪酬水平设计
（1）如何制定市场薪酬线呢？
（2）如何制定分位市场薪酬线？
3. 薪酬政策线和薪酬结构设计
（1）如何制定薪酬政策线？
（2）如何设计薪酬结构呢？
如何确定薪酬整体范围？
如何设计薪酬职等数量？
如何设计薪酬数值？
如何设计薪级？
四、薪酬构成设计
1. 岗位绩效工资制
（1）岗位绩效工资制是如何组成呢？
（2）如何设计固定工资呢？
（3）如何设计绩效工资呢？
绩效工资与什么有关呢？
（4）如何设计风险工资呢？
案例：某业务部门员工风险工资设计
案例：某工程项目员工风险工资设计
案例：公司中高层管理岗位风险工资设计
2. 其他常用工资制度设计
（1）如何设计年薪制？
年薪制有哪些特点？
年薪制由什么构成呢？
如何确定基本薪酬？
如何确定风险薪酬？
案例：年薪制
（2）如何设计计时工资制？
有哪些常用的计时工资制的形式？
为什么计时工资制得到了广泛的应用呢？
（3）如何设计计件工资制？
有哪些常用的计件工资制的形式？
实施完全的计件工资制合适吗？
（4）如何设计提成工资制？
提成工资制由什么构成？
提成工资制为什么得到了广泛的应用？
设计提成工资制时要解决的问题
案例：提成工资制
（5）如何设计特区工资制
设立特区工资需遵循什么原则？
案例：特区工资进入的条件
案例：特区工资人员如何管理？
3. 奖金设计
（1）奖金的分类 ─ 超额“量”的奖励和超额“质”的奖励
（2）案例：生产制造环节奖金设计
（3）案例：销售环节奖金设计
（4）案例：成本中心奖金设计
（5）案例：利润中心奖金设计
（6）奖金如何分配呢？
4. 津贴补贴设计
（1）案例：个人因素津贴补贴
（2）案例：工作生活差别因素津贴补贴
（3）案例：岗位因素津贴补贴
五、薪酬成本管理
1. 人工成本及薪酬预算
（1）企业进行薪酬预算的首要工作 ─ 人工成本构成及人工成本变化趋势的详细分析
（2）人工成本都包含哪些费用呢？
（3）薪酬成本分析和成本控制的依据 ─ 人工成本分析
（4）人工成本指标主要有哪几种？ ─ 水平指标、结构指标、投入产出指标和成本指数指标
（5）薪酬预算
薪酬预算应该达到什么目标呢？
薪酬预算需要考虑哪些因素呢？
薪酬预算有哪些方法？
（6）企业人工成本总额确定有哪些方法？
（7）案例：薪酬总额控制
2. 薪酬支付及成本监控
（1）薪酬计算支付
如何计算加班工资？
如何计算缺勤工资和奖金？
应该什么时候发放薪酬？
员工的薪酬是保密还是公开呢？
（2）如何进行薪酬成本控制？
（3）案例：薪酬支付
3. 薪酬调整
（1）薪酬水平调整包括哪几个方面？
如何进行薪酬整体调整？
如何进行薪酬部分调整？
如何进行薪酬个人调整？
（2）如何进行薪酬结构调整？
（3）如何进行薪酬构成调整？
（4）薪酬调整需注意哪些问题？
薪酬调整要注意系统性、均衡性
要建立薪酬调整长效机制
案例：国家烟草专卖局有关建立工资收入正常调整机制的条款
六、如何进行岗位评价
1. 岗位体系设计及工作分析
（1）岗位体系
如何设计岗位体系？
案例：某公司的岗位设置方案
（2）工作分析
什么是工作分析的结果？
为什么要进行工作分析？
2. 岗位评价方法
（1）岗位评价的含义
为什么要进行岗位评价？
岗位评价有哪些方法？
（2）排序法岗位评价
案例：交替排序法岗位评价过程
案例：配对比较法岗位评价过程
排序法岗位评价有哪些特点？
排序法岗位评价在什么情况下适用？
（3）分类法岗位评价
案例：分类法岗位评价过程
分类法岗位评价有哪些特点？
分类法岗位评价在什么情况下适用？
（4）因素比较法岗位评价
案例：因素比较法岗位评价过程
因素比较法岗位评价有什么特点？
（5）28因素法岗位评价
28因素法岗位评价是基于什么假设？
28因素法评分示意图
28因素法岗位评价过程（准备阶段、培训阶段、试打分阶段、评价阶段）
28因素法岗位评价有哪些特点？
第二部分 绩效管理互动： 90分 80分问题
旗子问题
一、企业绩效管理剖析
1. 绩效管理的含义
（1）绩效管理循环示意图
（2）绩效考核要解决什么问题呢？
（3）为什么绩效考核指标设计是绩效考核体系设计的中心环节？
（4）究竟要不要进行绩效管理？
2. 如何进行绩效管理
（1）什么样的绩效管理是成功的？
（2）绩效管理如何来发挥作用？
要使绩效获得良性循环是哪几个环节？
（3）激励机制建设需要注意什么问题？
（4）案例：徒木立信
（5）卓越绩效管理体系的特点
（6）案例：什么是创新？
互动：企业绩效管理中的困惑
1、 学员提问
2、 企业推行绩效管理存在的典型问题
3、 深层次原因
3. 企业绩效管理现状及分析
（1）企业绩效管理存在的主要问题
企业推行绩效管理存在的典型问题是什么？
绩效管理未能达到预期的深层次原因是什么？
影响企业绩效推行效果的因素有哪些？
（2）绩效管理认识的常见误区
企业绩效管理究竟是谁的事情？人力资源部累死累活，业务部门袖手旁观？
绩效管理只是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病？
绩效计划定了，实际情况发生变动，怎么考核？管理者绩效计划定得过高或过低，怎么办？（案例：银行案例、高科技企业案例）
绩效辅导沟通是不是在浪费管理者的时间？怎么沟通？
量化考核一定有效？主观评价一定“不靠谱”？（案例：水木知行某客户对集团公司行政人事部的考核指标）
过于追求考核全面，忽略绩效管理的导向作用（案例：小车司机岗位考核的困惑）
过于注重公平公正，忽视绩效管理的激励效应（案例：市场经理的困惑：到底哪个员工干的更出色 90分与80分问题）
对推行绩效管理效果抱有不切实际的幻想，不能持之以恒（案例：某企业推行绩效管理的案例）
二、绩效管理体系设计
1. 绩效管理体系的核心
（1）绩效管理体系要解决的两个核心问题
（2）TP绩效管理体系（一个基础平台、两个绩效循环和三个绩效指标模型）
2. TP绩效管理体系的特点
3. 绩效管理体系设计过程
4. 绩效管理现状诊断
5. 绩效管理可行性分析
（1）可行性分析主要从哪几方面进行？
（2）要不要寻求专业服务机构的支持？
（3）应该如何选择专业服务机构及服务方式？
6. 绩效管理变革风险评估与策略
（1）绩效管理变革风险评估
为什么要对绩效管理变革进行风险评估？
绩效管理变革风险评估应从哪几个方面进行？
（2）绩效管理变革策略
三、绩效管理有关工具模型
1. 战略驱动绩效指标分析 — 将发展战略目标分解落地
（1）如何将战略目标分解落地
（2）如何分析战略驱动绩效指标
2. 组织绩效模型与关键业绩指标
（1）组织绩效模型
案例：某餐饮设备制造企业组织绩效模型
（2）关键业绩指标
关键业绩指标考核为什么在企业管理实践中得到了广泛的应用？
3. 能力素质考核及其应用
（1）能力素质模型
为什么要进行能力素质考核？
（2）水木知行能力素质模型
（3）能力素质模型的应用
如何建立能力素质模型？
建立能力素质模型应把握哪些关键点？
示例：“责任感”、“沟通能力”、“执行能力”、“网络管理”
（4）能力素质模型使用
案例：某公司部门经理能力素质考核者及权重
案例：某公司部门经理能力素质考核表
（5）能力素质考核分数统计计算
案例：某集团公司领导对公司中层岗位能力素质考核评价
（6）能力素质考核需注意哪些事项？
4. 满意度模型及其应用
（1）满意度模型图
（2）满意度模型的建立
如何建立满意度模型？
建立满意度模型应把握哪些关键点？
（4）水木知行员工满意度模型
5. 如何将绩效管理落到实处
6. 平衡计分卡和 EVA考核
（1）平衡计分卡
平衡计分卡有哪些特点？
使用平衡计分卡需注意哪些事项？
平衡计分卡成功实施需具备哪些条件？
（2）EVA考核
EVA激励制度要达到什么基本目标？
如何使用EVA考核？
（3）常用考核指标
四、如何设计绩效考核体系
1. 绩效考核的组织管理
2. 绩效考核体系构成
（1）对谁进行考核 ─ 绩效被考核者
（2）对哪些方面进行考核 ─ 绩效考核内容
（3）多久进行一次绩效考核 ─ 绩效考核周期
（4）由谁负责进行考核 ─ 绩效考核者
（5）绩效考核分数、绩效考核等级、绩效考核系数等 ─ 绩效考核结果
3. 如何对企业整体进行考核
4. 如何对部门团队及其负责人进行考核
5. 如何对普通员工进行考核
6. 绩效考核体系设计中的几个关键问题
（1）到底该由谁来负责考核
（2）如何划分绩效考核等级
究竟该划分为多少等级？
如何确定绩效考核等级？
案例：根据分数直接确定等级
案例：强制排序法
案例：总综合评分法
（3）慎用“末位淘汰”法
“末位淘汰法”有哪些特点？
与“末位淘汰法”有关的工具、方法？
使用“末位淘汰法”时需具备哪些条件？
（4）如何避免绩效考核误差
绩效考核误差有什么危害？
引起绩效考核误差的原因是什么?
如何避免绩效考核误差？
五、如何设计关键业绩指标
1. 水木知行关键业绩指标体系
（1）水木知行关键业绩指标分类
（2）案例：某生产制造企业生产部月度考核表
2. 关键业绩指标设计过程
（1）如何设计关键业绩指标
（2）如何确定工作结果和关键行为
（3）如何确定指标形式、设计评价标准、确定考核者
如何确定指标形式？
如何设计评价标准（案例：某集团公司2010年对销售分公司销售完成情况考核的评价标准；案例：某市烟草公司县(区)分公司季度绩效考核结果）
（4）如何判断关键业绩指标的可操作性
3. 如何设计定量指标
（1）定量指标的含义
案例：定量指标评价标准
（2）定量指标有效的前提条件
有效的定量评价指标需满足什么条件？
案例：真的是绩效主义毁了索尼吗？
问题剖析
（3）定量指标评价标准制定 —加减分法
案例：需要设定目标值的绝对量指标
案例：需要设定目标值的相对量指标
案例：与历史数据比较制定评价标准
（4）定量指标评价标准制定 —公式法
案例：绝对量指标
案例：相对量指标
（5）定量指标评价标准制定 —规定范围法
案例：某公司对其业务发展部的考核指标“合同签订完成情况”的评价标准
案例：某地产公司对投资运营部门的考核指标“土地获取率”的评价标准
4. 如何设计定性指标
（1）定性指标的含义
案例：某地产公司的“经营业务统计上报”评价标准
（2）定性指标评价标准制定 —加减分法
案例：财务方面的考核指标
案例：行政后勤方面的考核指标
案例：业务部门的考核指标
（3）定性指标评价标准制定 —综合评分法
案例：烟草公司对县（区）分公司员工培训效果方面的考核
案例：某制造企业的考核指标“生产过程质量控制”
案例：某集团公司对下属分公司考核指标“费用预算控制”
5. 如何设计过程指标
（1）过程指标的含义
（2）过程指标评价标准制定
案例：“物流配送”评价标准
案例：某公司对办公室的考核指标“车辆管理”
案例：某企业考核指标“产品市场需求分析”、“产品计划”
案例：某公司对业务员考核指标“项目资料归档”
案例：某公司对销售部经理的季度绩效考核指标“渠道管理”
6. 如何设计非权重指标
（1）非权重指标的含义
案例：非权重指标评价标准
（2）否决指标及评价标准制定
案例：某公司对有关部门的考核指标“商务信息保密”与“技术保密工作”
案例：某公司对财务部的考核指标“支出核准工作”
案例：某公司对软件业务部的考核指标“软件研发工作重大失误”
（3）奖励指标及评价标准制定
案例：某公司对技术部门的考核指标“研发技术创新”
（4）奖惩指标及评价标准制定
案例：某公司对财务部门的考核指标“涉税事项”
案例：某公司对财务部门的考核指标“品质意识与改善”
7. 关键业绩指标设计的几个关键问题
（1）选择关键业绩指标应该坚持什么原则？
（2）确定关键业绩指标权重应坚持什么原则？
（3）如何确定定量指标的绩效目标
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