适人适岗，适岗适用，是人力资源管理的基本要求也是最重要的管理职能，但其前提必须要能够了解所用人才的性格特征和处事风格，只有让这些特征和风格与我们所需要的组织和岗位相匹配才能充分发挥个体的作用和组织的整体效能。目前在识别人才性格特征和处事风格的方式上更多的局限于一张结构式提问表，在各种应试秘籍横行的今天，要具备火眼金睛辨识真假伪劣的效果如果只依靠于一场结构式提问那是远远不够的，更多的需要借助于无意识的考核场景。
 
 
 
近日笔者有幸观摩了一家大型上市国企的一场羽毛球比赛，从中感悟颇多，收获颇多。下面就结合几个参赛选手的表现进行浅陋的分析。
 
 
 
且说说双打的场景吧。决战的左场区为前面的A和后面的B，右场区为前面的C和后面的D。
 
 
 
且先说说队员A：经过统计，在整场比赛中，有五个球的高度和角度非常适合A接击，可是A却通过闪让和下蹲的方式迫使B在离地面极低的高度抢击，这非常容易造成接球失误而且也极易消耗队友的体力，从这点可以分析出：A不敢担责，遇事能躲则躲能避则避，主动性不强，而且个人意识比较强，团队意识比较淡，不能在一定程度上替队友考虑问题。另外有七个球A采用的是反方向回击的方式，让对方忙于奔波，这点可以分析为A喜欢搞点小动作，耍点小聪明。还有六个本来可以让给B顺利回击的球可A却抢接了，可只有一次得分，这可以分析为A不乏表现的欲望。综上，对于A的岗位安排应该注意以下几点：一是要有明确的岗位职责要求，让其不能有推卸责任的机会；二是对其的工作需要加强检查，避免表象影响；三是可以适时表扬，甚至给其一个班组长的基层管理职能，但是绝不可担任一个部门主管。由此最佳的岗位是会计、仓管。
 
 
 
再说B，在整个比赛中，他都是一个非常主动、满场跑的角色，无论是从前面放过来的低位球，还是忽左忽右的边球，他都要去抢，以至于整场比赛他都忙于奔命，但是他知道B适合接的球绝不去抢，而且还时不时地改变击球力度和角度，还能够有针对性的攻击力量的对手，但是整个过程中他除了发球位置提醒队友外没有和队友做其他交流。由此可以分析出B的特点：他是个责任感、团队意识和荣誉感都非常强的人，为了这些只要有一线希望他都可以不顾一切地去拼搏；他思维敏捷，执行力强，但是内部缺乏沟通交流的意念。所以这个人最适合的岗位是秘书，在管理岗位上非常适合部门副职。
 
 
 
接下来说说C，在整场比赛中，C对于适合自己的球能够进行有效的回击，但是对于位置稍远经过努力还是有希望接住的球却不去抢，这样的的球多达七个，动作的力度不大，速度不快，没打出过一个让大家兴奋的球，给人的感觉是不瓮不火。由此可以分析出C性格温和，偏于内向，踏实但缺乏激情，不太愿意付出，能够忍受单调的生活。所以这个人最适合的普通的操作工作岗位如基层工人、仓储等，不适合管理岗位。
 
 
 
最后就是D了，在整场比赛中，和B一样，D是右场区的主力角色，救球、抢攻都是他的表现空间，也时不时地改变进攻角度和发球力度，但是和B不一样的是，他会在队友得分的情况下给予一声欢呼但从没有责怪队友的失误，还适时和队友作下沟通。由此分析D也是个责任感、集体意识很强的人，思维敏捷，善于沟通。所有的岗位都欢迎这样的人，但是最佳的岗位还是人力资源、销售、客服，只要假以时日一定会成为一个很好的领导者，而且是全面工作的领导者。
 
 
 
以上仅是个人的一点浅显感悟，本人认为人力资源管理从业人员做为选人用人的的第一位把关者，必须有效地去鉴别人才的真伪，切实地为用人部门和组织提供适合的人才，这种有效性就需要有创新性的思路和方法，而不能再单纯地凭着几个提问和考试就能实现的。实践是检验真理的唯一标准。这在人才的选拔甄选上同样适用。我们为什麽就不能将集中面试改成分组羽毛球比赛呢？