在过去的十年里，许多行业都进入了快速变革时期，现在的经济与社会环境较之10-15 年前早已发生了根本性的变化。快速发展的行业以数倍规模在扩张，而传统行业不断面临着来自新兴技术的挑战。有社会学家比喻，新环境的改变就像永恒的波涛汹涌的激流，所有组织和人都在激流中面临新的考验。外部环境的日益复杂，对组织提出了新的要求，如何应对这些复杂性，将成为组织是否能够持续成功的关键要素。

每个年底，都是公司各个部门开启年度规划的重要时间节点，随着市场环境的发展，人力规划则越来越受到业务部门的重视。“人才盘点”也就逐渐受到更多企业的关注，在最近一期的继任发展与人才盘点认证培训活动中，调研结果显示，大约60% 的企业正在关注人才盘点，并会在近期开展相关的盘点活动。根据北森对中国企业的观察，随着人力资源技术及HR 自身专业，人才盘点在企业实践中呈现出以下几个趋势：

一、人才盘点从以HR 为主体逐步演化为以经营单元驱动为主体

在北森负责的几个大型继任与盘点的项目中，COO、CEO 等高管的深度参与度越来越高，甚至人才盘点的发起者都是企业经营者本人。过去在人力资源部门主体牵头的项目中，项目成果上常常出现“两张皮”的情况，即使有盘点结果，但在企业实践过程中却被束之高阁，这样的现象屡见不鲜。

在企业的高层管理者意识到企业战略需要由“关键人才”来唱主角的时候，外部人才竞争早已战火硝烟，而此时对于内部人才的关注和盘点就显得格外重要。当经营者开始主导盘点的时候，人才盘点已经成功了一半，而另一半的要素就是人力资源对于人才盘点关键技术的掌控了。

二、开放式人才盘点越来越被接纳

对于多数企业管理者来说，人才盘点已不再是新事物，企业内部几乎年年都要做盘点。但大多数HR 高管都承认，从前的盘点方式基本是“封闭式盘点”，其过程和结果在组织内部属于“保密”级别的信息，导致公司内的很多管理者误认为做人才盘点就是要“裁人”了。与封闭式盘点相对应的是开放式盘点，基于组织战略、执行、人才供应等多角度的整合考虑，盘点会议依靠数据分析，纳入组织中的更多管理者，同时也将“人才”作为“公司的人才”来进行真正考量。盘点的理念和输出的结果从以识人为核心转变为以发展为核心，而人力资源部也会依托于此，将人力资源升级为人才管理。

三、人才盘点加速素质模型、测评技术在HR应用中的落地

当大家在盘点会议上要一起用“一套内部的语言”来描述人才时，很多企业开始意识到“素质模型”真正的用武之地，当谈到员工的“能力”时，管理者的“一面之词”是否足够？ 360 评估技术也许可以给出更多的“魔镜”忠告。当你只看到绩效、敬业度时，苦恼于如何判断“潜力”时，人才测评会给出更丰富的信息。人才盘点的流行，也许会挽救一些被组织搁置已久的素质模型、人才测评以及360 评估技术。其实，这些专业技术本就应该在人才盘点中大显身手，而非只是停留在咨询公司的报告中。

四、新生代员工催生人才盘点的视角更加“以人为中心”

很多关于新生代员工的研究会都呈现一个共性，新生代员工对于自身的职业规划更“多元化”。传统的螺旋式上升模式，自上而下的组织视角，也许在“新生代”员工身上不会奏效。因此，在人才盘点规划之初，很多企业的HR 都会关注员工自身的“兴趣”，将人才盘点的结果和员工职业规划结合，更多考虑员工的志愿、兴趣，而非单纯的能力。要想实现这一点，企业管理者面临着更多的挑战，对员工的判断已经不是“你希望他去做什么”，而是“他会对什么感兴趣”，对员工的真实动机和价值观的了解，变得越来越重要。

五、人才管理软件加速大型企业盘点自动化和数据化

很多企业对人才盘点持“向往而不敢触碰之”的态度，这源自其对组织和实施成本的顾虑。所有的行业都面临着新技术的变革，人力资源亦然。新兴的人才管理软件已经对这些流程做出了完美的解决方案，运用在线软件和移动端，可以最大程度地实现数据流转的自动化。更重要的是，盘点的结果不会是打印出来的一摞摞落灰的资料，而是企业真正的人才地图。

最后，如果一定要用一句话来总结，那么人才盘点最显著的趋势就是，会有更多的企业选择做人才盘点，其持续性、周期性的延续在中国企业里将变成常态。人才盘点不仅服务于企业阶段性的战略变革，还会变成企业应对复杂状况的有效人才流程。