对很多HR来说，员工内部对比工资是很令人烦躁的事情。每次发完工资，基本一天到晚就什么事不能干，只能等着人来问他的工资为什么和别人不一样。
中国大多企业实行的都是薪酬保密制度，但有很大一部分员工却是希望薪酬公开的。那么问题来了，你敢实施薪酬透明吗？
其实美国不少公司已经在实践薪资透明。比如 TintUp、Buffer，比如本文要说的 Chewse。虽然我们不能一概而论这种做法对所有企业都适当，但事实证明，制定合理的薪酬透明制度，员工会加倍努力工作，提高绩效，更不容易辞职。
在所有人惊诧的眼光中，美国Chewse的创始人Lawrence做了一个决定：把包括自己在内的所有人员的工资都放进了一个电子表格里，然后发送给了公司全体员工。公司将对员工完全透明化，而这个举措从薪酬开始。
发送工资表格时，她闭上眼睛，心砰砰直跳。然而后来的一切都很平静，员工甚至没有过多地讨论这件事情。
改变在悄悄发生。在邮件发出的16个月后，Chewse公司：
1、员工自动离职率从50%下降到10%；
2、员工离职会提前5.25周发出离职申请，而这个数字的国家标准是2周；
3、72%的员工认为他们的薪水是公平的，而在全国这个比例是20%。
现在Chewse的团队已经壮大了一倍，公司蓬勃发展，销售业绩在去年增加近2倍。有些员工说，透明化让他们感觉很好，他们甚至没有打开过那个电子表格，只要知道那个电子表格在那里就足够了。
Lawrence告诉我们，透明化的公司政策最终达成的结果是：公司拥有开放的文化，员工对薪酬的抱怨更少，管理者和员工之间建立起清晰的沟通渠道。
为什么要全员薪酬公开？Lawrence表示：
1.文化价值观
在Chewse的早期，Lawrence和Schenck讨论什么是向员工回馈的最佳方式。“我们考虑了不同的福利项目，但最后总是会回到薪酬上，人们真正关心的是他们的薪酬。”Lawrence认为，透明和公平的价值观从一开始就应该根植到公司文化中，这政策对超早期的创业公司尤其有效。
在做决定的过程中，去询问你雇佣的人们，他们希不希望公开薪酬？如果你的公司中赞赏这个做法的人多，他们将因为这个举措而感受到平等和公平的待遇。而这些人，是未来最可能成长为公司管理者的那些人。
2.人才招聘
透明薪酬制度可以提升应聘体验，吸引更多人才。在Chewse的调研中，90%的新入职员工表示，透明薪酬制为他们描述了清晰的薪酬构成，录用过程也非常愉快。一般人都觉得，薪水是个禁忌的话题，不可言说。当我们把这个话题公之于众，真的给许多应聘者留下了深刻的印象。
这种制度不仅让新员工了解到他们的薪酬如何组成，也为他们描绘了在Chewse工作的体验是怎样的。相较而言，密薪政策对求职者非常地严苛：薪水数额总是很模糊，人们仿佛在黑暗中进行谈判。我们觉得这是非常不公平的。Chewse希望能在招聘时就与求职者齐心协力、并肩战斗，而不是在一开始假装友好和平，在谈薪时反目为敌。
3.人才保留
在这种制度体系下，你可以很清晰地了解到薪酬是如何算出来的。在其他地方，很多人感到工资太低的时候，不会与他们的主管进行沟通。而是心生离职的想法，然后直接去找工作、拿offer。
Chewse设置了月度工作绩效沟通机制，沟通结果直接影响员工薪酬。这种机制关注员工的产出，而不是员工本身的价值。“这样员工就不会巴巴地等着虚无缥缈的年终加薪。“我们期望的效果是，员工在对薪资不满时直接与我们沟通，而不是拿着下家公司的Offer来谈判。”
下面看看Chewse是如何践行薪酬公开的。
1、在职位描述中公布薪酬
从一开始，在职位描述中就会明确决定薪酬的要素，同时公开薪酬构成的细节。大部分应聘者也都乐于接受这些信息，它绝对是一个好的面试工具。
当你组织了一个20分钟的谈话，最后发现面试者无法就薪酬达成一致，这些时间精力就被白白浪费了。当然，公司必须保证公布的薪酬范围与实际一致，才能最大化的发挥薪酬过滤器的作用。
2、制定评估系统
依照技能和预期产出水平，Chewse设计了一套A-G评估系统。A代表刚毕业的大学生或者是没有经验的新人，G代表顶尖人才。一旦这个人开始工作，我们就会开始考虑调整他的级别，从C到D或者到E。
对于销售，这会涉及其业绩完成的百分比。而对于工程类岗位，则更多基于硬性指标。如果一个人一直处于A或B，这暗示他遇到了问题。在D-G级别中，他需要学会运用管理艺术工作。这套评估体系会变成一个组织需要什么样技能经验的人才的缩写。当然不同职能之间的要求是不同的，员工预期的业绩水平要能细微地结合他们的每个阶段，才会更有意义。
3、选择变量以确定薪酬公式
Chewse使用这样的薪酬公式：首先给出一个固定工资，然后给出一个基于个体绩效表现的系数，绩效表现越好系数越大。
Chewse经历过很多人反映薪酬太低的时期。最初我以为只是没找到理解我们的人，但在四、五次之后，我意识到是我们没有抓住市场薪资的信号，所以我们现在与一个薪酬专家合作。
当我们付给员工的报酬过低时，她会让我们知道，然后我们将这种情况及时扼杀在萌芽状态。我们持续对标市场，每年都从Payscale和AngelList获取数据，并基于此确定我们自己的固定薪水和薪酬公式。
4、举行每月反馈，兼做绩效讨论
对真正的工作而言，奇迹就是从这里开始了。我们每月组织经理与员工进行一对一的交流，这是一种深度检查员工是否达标的方法，同时也是解决分歧、识别问题，并每月进行一次薪酬沟通的地方。
每月反馈的机制确实有效，有一位经理，在多次反馈中发现团队中的一个人准备离职。于是经理与她作了一次关于产出水平的沟通，这引出了员工关于职业发展的不满，而这个问题是我们能够解决的。那个人今天还在公司，而且比以前更敬业。
通过公开员工的薪资来塑造公司文化，这种策略能够促进公司文化的多样性和包容性。建立公司评价评级的框架和结构，并引进外部专家建立薪资修正办法的计算公式，衡量员工薪资标准，可以有效规避员工不满。
在评级机制之上，Chewse每月获取员工的反馈，兼顾地进行组织绩效的讨论。Chewse招聘和培养那些善于自省和开放意愿的员工，在反馈会议上持续改进工作。
在季度经理委员会上，Chewse鼓励人们列举出涨薪的依据并引导他们对涨薪的决定互相讨论、做出决定。
在执行透明薪资以后，Chewse拥有了更加健康的冲突文化。公司与员工之间、团队成员之间难免存在冲突和争议，这些都是不可避免的。公司能做的是让问题浮出水面、解决它和尽早地进行讨论，这是拥有公开透明文化的真谛所在。
原文出处：How Chewse Operationalized Transparency — Starting With Salaries
