最新内容请见赵国军老师著作《薪酬设计与绩效考核全案》（第三版）
最新管理知识和经验请见赵国军老师最新著作《管理核能》：如何以及激励及绩效促进企业发展一书。

近年来，有关人工智能话题的讨论渐成趋势。随着人工智能不断创新，大数据时代的来临，很多人都在讨论：人在未来工作中是否还拥有自己的位置？人在未来工作中是不是会变得越来越不重要?

还有人提出：以后如果有机器的话，人们只要给机器一个编程就可以运作，甚至不用休假，不会像人那样的感情脆弱，也不用花很大精力去激励、培养、保留和管理它们，只要按一个键，它们就可以一直运作，这样就解决了人力管理的大部分问题。但实际情况真的是这样的吗？

在“走进强生”一2017年强生医疗交流会中，光辉国际高级合伙人Gladdy He 女士亲临现场，与相关行业的高管及其团队分享和解读了关于真实世界领导力的最新调研报告。在人工智能时代，领导力该如何与企业未来的发展相匹配？

“培养能够推动战略变革的领导者”

根据最新调研，我们发现，组织非常缺乏能够推动企业战略优先级的领导力。无论是大企业或是中小企业，当战略不断调整时，组织越发需要这种人，但是据统计这种人所占比率很低，多数的机构和组织也反映他们非常缺乏有前瞻性、有国际视野、战略视野的人。

此外，大多数领导者对于所在组织的领导力发展项目投资回报不满意，所有的企业都想推进领导力项目的发展，但是很多企业都觉得做的一般，或者不好。高管在推动变革时候，对于接受新事物的动力比较低，甚至很多人不愿意接受，会比较抵触。但是，对于高管而言，培养这种领导者，是推动战略发展非常重要的一部分。

“打造一支“随时能战”的领导力梯队”

填补领导梯队的空档，现在是高管发展的当务之急。就拿医药行业来讲，导致高管梯队缺乏原因，一个是爆发式的增长，比如说数据医疗、网上医疗、生物科技，有时候会出现整个团队被挖走，或者整个团队被整合，从而导致了人才本身的供给不足。另一个，企业内部人才培养做得不够，同时还伴随着人才流失。

对于领导力填补梯队，理想状况是三分之一从外面招，其余的70%左右是内部培养的，然而，现在很多企业完全颠倒了，超过60%从外面招，甚至有百分之百都从外面招的现象。

另外，企业期待领导者出任新设关键岗位的时候，能用减半的时间达成目标绩效。企业应该明确的是，领导力的培养需要一个系统性的培养和适应，但是有一些企业将导力培养计划变成了一个“洗脑计划”，或者是把简单的技能教给候选人，而不是综合的能力，这种高管计划的实施是有问题的。

“创建参与文化，打造敏捷组织”

接下来，另外一个重要的方面便是：创建参与文化，谋求更大的动能，打造企业的敏捷度。光辉国际有一个词，叫企业的敏锐度，对一个企业来讲，怎么应对不断的变化：产品研发的变化，政策法规的变化等等，是促使企业成功的重要方面。

那么文化变革之于企业，既可以让企业重生也能让企业毁灭。首先来看看文化变革的催化剂。

具调研数据显示，企业在改善组织文化方面主要的推动力是提升组织协同与合作，提升组织绩效。同时，在就改善文化方面的常用方式而言，大部分人选择的方式是沟通和领导力发展。

但是，现在大部分企业，沟通还是比较局限于对业绩方面的短期沟通。企业领导在很大程度上没有对组织文化进行识别，也没有进行有效的沟通，其中包括员工敬业、未来企业战略定位等。

企业必须认识到让员工参与文化建设，谋求更大的动能，打造企业的敏捷度，将有助于帮助组织成员克服困难、共同创新。

现今，人才的形势是非常严峻的，而打造能够应对未来的领导人才，构建培养完善的人才体系是企业的制胜法宝之一。当企业领导人带着使命感去领导员工，积极推动变革，参与文化建设，提高自身敏锐度，打造敏捷组织时，企业才有可能实现可持续卓越发展，打造高绩效组织，并在竞争激烈的人工智能时代不畏挑战，勇往直前！

作者：Gladdy He