曾听到一个HR说：“制定制度容易，执行制度难。”他说自己做了一个奖惩制度，得到了老板的认可，可是在执行过程中却大打折扣，花费了大量时间和精力做解释说明工作，甚至还进行了专题培训，但是效果并不理想，仍然有很多人不理解甚至发出质疑，他不得已搬出老板才逐渐平息争议。
说实话，根据笔者多年管理实践经验，对于这位HR的“制订制度容易执行难”的观点，我不敢苟同。人对自己出的方案总是有些偏爱，在感情上难以接受别人说它不好，HR也会犯同样的毛病。
退一步想，制度执行难，一定是执行过程中的问题吗？我们有没有考虑过，是不是制度本身出了问题？在制定制度过程中，有没有把执行因素考虑进去？
制定制度过程中存在的问题
制定制度好比“立法”，如何设计很重要，要经过严谨的程序和内部调研和充分讨论之后才好执行，尤其是一些既关系到企业绩效又关系到员工利益的制度，比如奖惩、考核、考勤等，制定这样的制度一定要慎之又慎。
可现实中，很多公司对“立法”工作并不重视，认为制度缺失靠人来补，奉行的是“人治”思维，其制度执行效果也就可想而知了。以下几种情形就是比较普遍的现象。
1、匆匆成文，朝令夕改
某号称是互联网+的硬件公司宣称上班不打卡，没承想过了一段时间，老板发现迟到的人多了，就跟HR说：赶紧做一个考勤管理制度吧。于是HR搜肠刮肚、东平西凑搞了一个考勤管理制度。
当考勤管理制度实施以后，一些员工觉得很不习惯，就反映说：既然是互联网公司，就应该学人家开放、自由，不能老要求人打卡，这多压抑啊！打卡还怎么让人发挥创造力？老板得到这些反馈后，心一软，说：“那好吧，以后还是不要求打卡了。”
这样的老板随心所欲，不拿制度当回事，HR的工作也是穷于应付，缺乏应对思路。其实HR应该往深层处想一想，多考虑这么几个问题：公司上班不打卡反映了什么？是工作性质使然还是仅仅为了赶时髦？打卡与能否发挥创造力之间有必然联系吗？不打卡是不是不需要考勤管理制度？
在笔者看来，“没有规矩，不成方圆。”很多问题的出现恰恰出在事先没有策划好，天真的以为人能搞定一切，实际上，企业90%以上的事一定是靠制度来解决的，剩下的才是靠人工决策的，而不是本末倒置——制度躺在那里睡大觉，人却瞎忙活的团团转，这样的公司一定有问题。
任何制度，哪怕是一个不起眼的考勤管理制度也不能朝令夕改，老板如果意识不到这一点，那这个公司将永无宁日，我劝HR还是趁早走人为好。
2、两个极端——要么“一切照搬”，要么“闭门造车”
信息爆炸的时代，想获取优秀企业的管理制度体系并不是什么难事，也正因为如此，有的人患上了“制度缺失综合症”，觉得别人的制度体系很健全，别人有的我们也应当有，否则拿什么跟别人竞争？
想法是好的，却不去研究别人制度背后的逻辑，只是简单的“拷贝”过来，学一点皮毛功夫，心里觉得：有至少总比没有强！
于是，我们看到有一种企业：今天学这个制度，明天搞那套体系，后天……看上去很爱学习的样子，其实一样都没有深入，最终没有形成自己的东西，也就谈不上有什么竞争力了。
与之相反的是，还有一种人，自作聪明，以为自己的水平高，写上几条就能当作制度执行了，却从不放眼望去，借鉴先进经验，自己在那里埋头闭门造车，以为自己的“发现”属于这个世界上的“前所未有的创新”，其实早在好多年前别人早就采用过了，套用任正非的话，做这样的事不是什么发明创造，不过是在“重复制造轮子”而已。
设计制度一定要有前瞻性的思维和借鉴标杆的眼光，取长补短，为我所用。
3、“奇葩”规定多，写法不“讲究”
东莞有家工厂有一条规定，员工一个月上厕所的时间总计不能超过400分钟，一旦超过这个基数，就要被罚款。导致这家工厂的员工，喝水成了最害怕的一件事。这个规定看上去不可谓不细致，能把员工一个月上厕所的时间具体精确到分钟（还是个整数）。但你能说这个规定很好吗？先不说是否人性化，就是从合法性的角度，写这个制度也是缺少法律常识的体现，真的成了不打自招的呈堂证供了。
奇葩规定有很多，不一一列举。更多的情况是很多人写制度的出发点是好的，但在写法上不讲究，缺乏严谨性。例如“每个人都应努力工作，做出绩效，否则公司就死掉了”，这句话既画蛇添足，又过于口语化，经不起推敲；有的为了赶时髦，在制度中出现“不允许在上班时间晒幸福”这样的网络用语，看上去既像宣传文案，又有点不伦不类。
写制度不是搞宣传、做营销，讲的是严谨和准确，能否经得住推敲，能否容易理解又便于执行，这才是首先要考虑的。
如何制定容易执行的制度
制度执行难，其源头就在于一开始没有设计规划好，不是等到具体执行出现问题的时候才想到如何弥补。
一个好的制度，必须提前策划，认真考虑可执行的问题，它要有相当的预见性。这一点，可以借鉴日本企业的做法，他们在设计一个制度或者制定一个方案时，往往都包含了后续的执行计划和具体步骤，一旦确定，雷打不动！另外，为了增强制度的可执行性，同时能让效果最大化，在此武哥也分享一点制定制度的个人心得，请多批评。
第一步，明确目的和问题。
制定制度总是要解决问题的，如果问题没有搞清楚、弄明白，就动手制定制度，十有八九是吃力不讨好。所以，要知道解决什么问题，弄明白要制定制度的一方（比如老板）的真实意图是什么，想达到什么样的目的和效果，通过充分的沟通和调研，把这些整明白。如果没整明白即使做出来的制度也达不到想要的效果。
第二步，做好顶层设计。
这个制度要达到什么目标？是怎样的设计思路？框架如何？有哪些模块？谁主要负责？这些问题都要搞清楚。其次，要明确这个制度设计由谁组织安排，谁收集材料，谁来具体动笔，谁来审校，分工要明确。总之一定要拿出一个蓝本，才有参考的依据。
第三步，征求意见。
初稿出来后，可以根据不同制度进行局部或广泛征求意见，“言者无罪闻者足戒”，尤其要多听听不同的意见，看是否有价值、有道理，要把这些东西归纳整理，但核心一定要把握住，一定要有自己的主见，既不能全盘接受，也不能完全置之不理，要认真分析和区别对待，最终采不采纳还是在于自身。
第四步，讨论修改。
讨论和修改不仅是为了完善制度条款，最重要的是让制度的相关方参与进来，参与非常重要，它有两大好处：一是集思广益，让不同观点再次碰撞，吸收更合理的成分；二是增加参与者的认同感，人对自己参与过的东西一般是都是比较赞同的，至少是不太反对的。
第五步,提交审批。
将讨论修改后的制度提交给领导把关、审批，并且把制定制度的情况如实汇报。这个环节上，制度条款有时候会出现一些变更，尤其对于负责任的领导来说，更是如此，因为他们站的高度不同，想问题的层次不同，制度一定不能偏离企业发展方向与核心价值观，这是需要领导把握的，平庸的领导和英明的领导，其水平高低往往在这一点上，那就是决断力。
第六步,发布试行。
领导审批以后，可以根据情况发布试行一段时间，这样也为今后制度的长期执行留有余地，真的有问题待更改升级后再正式推行，这也减少了不少机会成本。
只要严格按照以上六步来制定一些制度，我想会容易执行很多，HR们不妨试试？
来源： 智联招聘HR公会
