互联网正在走向更深更广的应用空间，进入2.0甚至更高版本的时代，人力资源管理是否可以具有互联网思维？人力资源管理的互联网思维具有什么样的内涵？这正是当今的人力资源从业者和研究者们，所必需面对的大时代问题。幸运的是，一大批优秀企业和新锐公司，已经在实践中创造出了具有鲜明的互联网特色的人力资源管理新实践，改写着人力资源管理的逻辑和规范。而在其中，我们能够感知和发现一条独特的灵魂般的力量，我们称之为“人力资源管理互联网思维”。全面解读人力资源互联网思维的管理思辨之路就此开始。

什么是管理思维？什么是互联网？什么是互联网管理思维？

什么是管理思维？我们认为，管理思维就是管理时序要素的选择者和决定者。管理时序具有七要素，从高到低分别是精神、思维、谋略、方法、经验、技能、认知，思维位于第二位，影响和决定了后续的五个要素。什么是互联网？互联网就是一切人、一切事的联合和联合体。互联网管理思维就是一切人、一切事的联合管理时序，是这种联合的“具众理而应万事”的选择者和决定者。这个认识就构成了我们解读人力资源管理互联网思维的基础。

人力资源管理互联网思维的“四梁八柱”

我们发现，人力资源管理互联网思维也具有“四梁八柱”式的整体系统结构，可以把它提炼并归结为八大思维，分别是：

点悟人性本质新维度的思维；诠释人力管理新生态的思维

倡导人才管理新理念的思维；凝练人力组织新能量的思维

练就激活人才新方法的思维；构建管理升级新标准的思维

解码人力管理云网端的思维；走向人力管理电商化的思维

解读点悟人性本质新维度的思维

认识人性是人力资源管理者的高级能力，是人力资源管理者们的战略秘籍。在人力资源管理互联网思维看来，移动互联时代之人，是继经济人、社会人、自我实现人之后的生态人。生态人，阳光明媚，空气清新，水流成势。工业时代人，最高境界是自我实现，也就是自我的实现，有时莫管他人，是有限个性，有限个体，有限实现，有限发展，是“隔断”里的实现者。移动互联时代是生态人时代，是更好地解放人性的时代，而且，仅仅再次解放人，就能够解放深层次生产力，即智慧生产力和创新生产力，会造就更强大的生产力。人的发展永无止境。工业式发展模式已经成熟，作为一种模式，已经过去，生态式发展成为主流。

什么是生态性？就是中国文化里所讲的活力妙性，实质是灵活应变，不断自我刷新、自我升级。互联网激活了人的生态性，成就了人的生态性。人性在互联中实现，这就是互联网时代人性本质的新维度。

诠释人力管理新生态的思维

互联网和互联网企业的价值核心在于生产力的解放，资源能以新的方式进行组合。人力资源作为核心资源，不仅仅具有资源价值，还具有资本价值和智慧价值，互联网和互联网企业所倡导和追求的快反、迭代、更新、创新，离不开高效能的人，更离不开高效能的人才组织模式和方式。要能够通过消化吸收HR管理的新元素、新能量、新价值、新功能，构建共享的HR生态链，实现跨域跨界一体化，建立HR管理新生态，HR管理新体系。这个新生态和新体系一定是一种HR模式和资源的跨界组合，是生态式人力资源管理体系，其所蕴含的主要意义是：第一、全面的、更高层级的“全息化”，员工成为“全息”的信息节点，企业成为“全体脑”智能网络组织。第二、建立在“六度组合”基础上的管理活力和灵活适应性，主线是联合。第三、新利益共享机制，综合期权、股权、内部人才IPO、内部创业等多种手段，人的创世纪时代全面到来。第四、全面自主创新，不再是简单山寨西方管理，现代（西方）管理的后管理时代正在到来。第五、员工所在的是生态位，是信息体、智慧体、活力体、数据体，员工体是最大的生态。

倡导人才管理新理念的思维

企业不是家，企业是归属地，只有完成精神层面的企业的构建，企业才能发挥人力资源管理乃至人才管理的真正效能。从人力资源管理互联网思维出发，可以开宗明义地说，企业目的只有两个：人成人才、企业聚财。这两个目的，可以如此表达：

人生有命，人人有才。人育人才，人人成才。

聚人得业，谋业得财。人成企业，企业聚财。

上面一行16字是从个人的角度说的。下面一行16字是从企业的角度说的。人生有命，每个人都有一个天定命运和人定命运，天定的是肉身、天缘和使命，人定的是思想、尘缘和努力。要“承天道”而“尽人道”，以人的努力去实现天缘，使得人生得以完成。人人有才，每一个人都是人才，但不见得都是三合一的人才，即所能、所愿、所做的合一，更不一定是四合一的人才，即所能、所愿、所做、所成的合一，也更不是五合一的人才，即所能、所愿、所做、所成、所有。拥有“所”的数量多少，决定了人才实现的程度，这个实现程度，在互联网时代更有条件。人育人才，人才如同天赋基因，需要后天培育才能得以充分生长，人需要育，需要创造育才的条件，人育他人，同时“渡人如同渡己”，育人者归根结底是育己。人人成才，就是经过“化育”，人人得以实现天赋的聪明才智，成为人才。互联网为人才“化育”创造了前所未有的条件，双创即为一例。

这个新思维，在互联网的人才主权时代，得以成为现实。

第四、凝练人力组织新能量的思维

人力的组织，其核心和最大的功效就是实现全员的“同频共振”，实现“约束条件下人力效用的最大化”，进而成为人力资源的共同体，如此，则企业的人力资源管理体系就会成为“人才能量管理体系”，这个人才能量，即为智能、体能、心能、和能的有机结合，简称“四能合一”，形成企业强大的管理势能。遵循“识人—组才—释能”的思维逻辑，造就强大的企业气场，企业具有大生机，能够驾驭态势，化育大生态。

智能。人的智力和智慧，员工和企业组织的学习能力。创新是需要聪明人用智能来解码的超级智力活动，或者是智力“游戏”，需要更为强大的智能。体能。运动是人的生物本能，没有体能就没有智能的充分发挥，没有体能，任何追求业绩的热情都要破灭。

心能。员工要有乐观心态，要有类似“新教伦理与宗教精神”一般的无形力量，自信、自尊、自重，心能创造气场，可以心胜，战胜心魔。心能可以产生心流，从而创造持续有益的工作。根本上讲，心能就是文化气质和高级个性。从心能，到心商，到心胜，心能是战略人才的高级能力。

和能。人能群体协同，是人类群体最大的红利，和能是把优秀员工变成优秀的团队的能量，和能就是协同、合成、联合的能力，是在移动互联时代建立组织柔性的核心能力。有了和能，才是走向大生态。和能，更是人才的高级能力，是人力资源管理互联网思维意义下的群商。

第五、 练就激活人才新方法的思维

什么是激活人才？就是实现人才的精气神合一，实现人才效能的结构、能量、动力合一。移动互联时代，人力资源管理原有的功能发生了变化，原有的基本功能根据新的时代需要进行重组，产生了新功能，创造了新价值，人力资源创新管理思维萌发，形成六大新特征，称为“六度组合”。

强·文化 越是优秀的企业，越具有极为鲜明和有力道的企业文化。人的本质是文化的，不是物质上的。文化强了，物质的消极作用才能得以抑制。

自·组织 组织是企业聚能和放能方式，商业模式和核心文化需要相应的组织方式。企业要在他组织和自组织所构成的组织空间内不断调试，在有组织内部以无组织或者自组织的手法，营造新的人能聚合和释放的方式方法。他组织与自组织是“两极相通”，是一个大系统里的两种状态，或者是两极，有些企业的自组织，已经具有了类似于通讯网络“分布式弹性多跳自组织网”的某些特征。

绩效·力 绩效不仅是一个管理工具，绩效是一种力量，是高素质人才所具有的并且真切地迸发出来的力量。这种力量是所有新产品得以源源不断问世的内推力，是衡量不同生态位价值高低的职业生命力，一旦得以激发和释放，便会产生出外满足用户所需，内推动企业发展的“超级价值暴力”。

重·激励 激励不到位几乎是绝大多数企业管理的通病，不能尽人之能，就不能尽物之性。优秀企业不会追求激励的平均化，高度正激励成为常态。高绩效永远要有一颗高激励之心。其核心在于，在充盈物质的基础上，才更能做好精神的故事，在人才能够脱颖而出的平台上，才更能建立更合理的利益结构。

轻·足迹 轻足迹的在本质上是管理智慧的体现，是当今管理仿生观和生态观的体现，是“重装管理轻装化”，即重项目团队，强调战略和组织柔性，快速迭代，去中心，去制度文牍，同时，构建具有大数据计算和分析能力的强大后台，以保证前端的快捷、敏锐和有效。在人力资源管理互联网思维的格局里，轻的本质是适，轻足迹管理的本质是适度、适当、适合、适用、适时。

生态·位 与大工业时代钢筋水泥一般且分工过细的职位相异，移动互联时代的人力资源具有的是生态位，它不依赖于传统科层组织的纵向阶梯，而是取决于在企业大生态系统和企业管理生态系统中的独特位势。这个位势是可变的、易变的、能力综合的、可以自组织的方式与其他人员互联互动，在为其他生态位提供滋养中实现自我价值。

第六、构建管理升级新标准的思维

以人力资源管理互联网思维观之，人力资源的所谓的“2.0、3.0、4.0”，不单单是工具上的，更是理念上、内涵上的。人力资源1.0或者2.0时代，还是以人与岗位匹配作为管理的重点，绩效关注的是结果。但是，人力资源3.0时代，以“新人才新资源”为核心，即以数据、信息、智慧、能力、市场价值为核心，而这些要素的生态性、互联性、网络性很强。无论采用什么样的管理工具和组织模型，只要关注重点没有转移到数据、信息、智慧、能力、市场价值上，就依然是传统模式，其实质就是以智能和体能为主。

人力资源管理互联网思维里的“四能合一”，尤其是心能和和能就是在智慧和能力的层次上的，是一个跃升。这个心能和和能，对应着高层次和高等级的匹配。数据、信息、智慧、能力之所以重要，是因为它们对应着或者体现着互联网时代企业竞争的核心，双创时代企业竞争的核心。

第七、解码人力管理云网端的思维

云，就是共同体，第一层次是智慧、信息、数据的共同体，第二层次是价值共同体，第三层次是更新共同体，共同生长，第四层次则是社会意义上的外部性。人力资源管理互联网思维看来，“云、网、端”，在实操层面就是“网、体、脉”，工业时代是“企业—人才—机制”，而“网、体、脉”更有生命力，更有人性，更有感觉，更能实现，更可以构建精神文化层次的企业之云。

“云、网、端”是企业的结构方法学，特殊结构会造就特殊能量，所有强大的企业，都有一个战略秘籍，就是特殊结构，就是特殊的“云、网、端（网体脉）”的结构。移动互联时代的所有新组织，都是“网、体、经”的有机体。网、体、（经）脉是所有互联网组织的必备要素和灵魂要素。

第八、走向人力管理电商化的思维

集合HR大数据和管理智能系统，将全人才纳入数据网络中，成为“网、体、脉”上的全息节点，HR由此构建以生态模式为核心的，以生态位为基础，以人才生长为目的的，包容多种价值评价机制和人才发展通路的，高效高能的内外部人力资源赋能、赋值体系和人才交易体系，HR成为生态化的“人才电商平台”(HREEB)，这一切的第一推动力，就来自HR大数据。

按照现在的预计，5G时代将在36个月后开幕，届时人力资源大数据的获取和利用更为便利，同步加入人工智能后，将会改写传统人力资源管理实践，颠覆现有模式，造就人力资源管理模式，人力资源管理将不仅仅只具有艺术性和实践性，而且将会具有真正的科学性和透彻的商业性。
作者：胡明