识人难，常常被称为天下第一难。苏东坡曾说：“人之难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”指的是人的内心深不可测，用错人（特别是关键岗位）会给企业带来极大的风险，人又如浮云般变化莫测，令我们难以识别。

识人这么难，到底难在哪里呢？人就如一座海上冰山一样，露在水面上的小部分是人的外在能力，比如像经历、学历、技能这些，这些方面相对来说是比较容易识别的，而且后天可以培养；水面以下占大部分的冰山部分就像是人的内在素质，内在素质对复杂岗位的胜任与否起到了关键的作用，而且是难以改变的，越复杂难度越大的岗位对内在素质的匹配度要求越高，可是内在素质是藏在在水面以下的，加上应聘者在求职时或多或少都会有一定的掩饰行为，所以一般没有一些有效的面试手段是很难侦测出来的。

那现在一般企业招聘的误区是什么呢？我总结如下：

1、选才取向有问题

1）找专业对口的；（专业不等于能力，或者应聘者可能并不喜欢该专业及对口工作）

2）有经验的；（经历不等于经验、经验不等于能力，很多的管理层甚至销售员，虽然从业很多年了，但天资一般、成绩很一般、能力也非常一般）

3）长相比较不错的；（长得好看就一定干得好？马云、原一平不也干得蛮好。）

4）面试时侃侃而谈，会表决心的；（能言善辩者说不定就是最懒的一个）

5）企业管理层喜欢并对胃口的人；（和管理层很像、很能聊得来，但与岗位要求并不一定合得来）

2、面试官的的角色定位有问题

事实发现者

这里所讲的事实发现者，是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上，例如“你大学上什么样的课程”、“你原来公司有多少人”等等。他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实，或者是对其简历上的内容进行一下确认。当然，确认一下这些事实性的信息是必要的，但这样的提问只会控制求职者的反应，而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上。

理论家

与事实发现者相反，这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观，例如“你为什么……”或“你认为应该怎样……”此类的问题。这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做，而不是他实际上是怎样做一件事情的。这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释，而不是实际行为。实际上，求职者的实际行为往往更为重要。

推销员

有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同，就像推销员一样将自己的观点强加于求职者。例如，“你难道不认为这是做这件事的最好的方法吗”诸如此类的问题。这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者，并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者，其答案实际上反映的是面试官的想法，而不是求职者的做法或想法，这是传统面试中常发生的暗示效应。有些求职者在明白了面试官的隐含答案后，往往会故意迎合面试官的观点，因此很难得到真实的信息。

算命先生

这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么，例如“如果……，你会……?”这种情况下，对未来的设想都是无法得到验证的。聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官希望听到的东西，因此很容易造成面试中的晕轮效应，即当求职者的回答与面试官的想法相符合的时候，后者会对前者产生好的印象，并把这种好的印象会扩大到求职者的其他方面，从而导致对求职者的过高或过低评价。

以上的这些招聘误区严重忽视了人内在素质的隐藏性，导致了招聘的失败！

那如何避免掉入这些招聘的陷阱，识别人的内在素质呢？我总结两种方法。

第一种：开放式的结构化面试问题。

1、 了解面试者的兴趣和天赋，共6个问题。

1）什么事情做起来让你感觉无比充实,特别兴奋?

2）上级和同事最看中和欣赏你那一点

3）你最厌恶做什么事情?

4）你学习什么东西无师自通,一学就会?

5）你做什么事情可以忘记了时间?

6）在100人里面,你可以数到第一的是什么?

然后通过以下的象限图去分析：

1） 既关注人而且思维模式也关注具体事物的人，他们的天赋和兴趣属于“交际影响”方向，这类人比较具备沟通说服和快速行动的能力，立场鲜明，通常在谈话中占据主导，能够运用热情和行动去影响受众，敢于尝试新领域，组织带动能力强，在沟通谈判、培训激励相关的工作方面较有天赋

2） 既关注人而且思维模式偏好抽象（看重过程和事物背后的意义）的人，他们的天赋和兴趣属于“服务关系”方向，这类人具备协调和关系维护的能力，与人建立良好的关系，在与人交流时能够将自己的意愿传达到位，也乐于接受他人的意见，希望大家能够达成一定共识，在关系维护、客户服务相关的工作方面较有天赋。

3） 既关注事物而且思维模式也偏好具体的人，他们的天赋和兴趣属于“事务执行”方向， 这类人比较具备执行落实的能力，时刻待命，明确目标需求后就立刻贯彻落实，能够捕捉想法和目标，将其转化成为效益、成果，并且及时给出有效的反馈，在跟进落实、制度建立、风险防范相关的工作方面较有天赋

4） 既关注事物而且思维模式偏好抽象的人，他们的天赋和兴趣属于“研发策划”方向，这类人比较具备逻辑思维或创新能力，关注各种可能性，不断接收多元化信息，用新颖个性化的方式解决问题，擅长出谋划策，探讨问题的过程中会有独到的见解，在产品研发、运营模式相关的工作方面较有天赋。

2、了解面试者的真实的求职动机，共4个问题

1）你心目中的工作环境是怎么样的？为什么？

（工作环境包括物理环境和人文环境）

2）你最不喜欢的工作环境是什么？为什么？

3）你理想的生活状态是什么？为什么？

4）你现在找工作最看重的是什么？

然后用以下的八种动机分类列表进行分析。

小结：以上是一些了解面试者内在素质的一些开放的结构化问题，没有正确答案去让面试者去猜破，并且还可以通过结构化问题来分析和评分，效果不错。但这种方法对面试官要求甚高，因为不单只要学会追问和刨根问底，还要学会观察应聘者的表情和肢体语言，比如回答时有无两眼发光，有无脱口而出、有无重复和描述细节等等，更难的是要从应聘者繁杂的回答中分析和推导，所以如果不是“老司机”真的不容易掌握，需要大家多加练习和慢慢总结经验。下面我介绍第二种：

第二种、运用人才测评来识别人的内在素质

      人才测评技术是指测评者综合运用心理学、行为科学、管理学和计算机科学等多种学科与手段收集被测评者的信息，并通过简历选择、笔试、面试、心理测试和业绩考核等一系列措施对被测评者进行综合测评，以筛选符合企业岗位需求的人才的一种过程。这种技术是建立在心理学、管理学、教育测量学、行为科学及计算机科学基础上的。人才测评技术可以对应聘者进行多方面的综合素质考察，定性定量、科学合理的特点使其成为了现代企业在招聘中选拔人才的不二选择。

      如果我们把面试问话比喻成中医的“望、闻、问、切”的话，人才测评就有点像西医的检验报告了，它用专业的术语，客观地并且数据化地把应聘者的内在素质完整地呈现出来，而且专业的人才测评工具会带有非常有效的测谎功能，让应聘者无所遁形。

      市面上的测评工具很多，大家可以按自己的条件和要求各取所需。但要注意的是用于招聘选拔的测评工具要求非常高，免费的（不会持续更新量表）、单维度（比如只测人格）、没有足够信效度（测不准，并且不稳定）、没有测谎功能的测评工具或系统尽量不要用于招聘选拔。专业的测评系统会持续更新量表甚至会随机抽取量表来测证应聘者，而且测评维度包含了人格、天赋、动机、自我认知等各个方面，也会有足够的信度和效度来保证精准度，测试功能更是必须有的功能。

    总结：以上的两种方法如果能结合一起用，效果最佳，就像现在中西医结合，疗效最佳，希望同学们可以多方尝试和了解。

作者:邓平礼