01 团队不怕台面上的争吵 怕的是私底下的不满情绪
孟云和林佳，编剧没有给他们大团圆的结局，相爱的两个人，说分开就真的分开了。
林佳在收拾行李离开时，让他把一些拿不完的东西寄给自己，而孟云就算喝醉了大喊着林佳的名字，也始终没去找她。一个等挽留一个等回头，各自怀着小情绪的两个人终究情深缘浅。
两个人的相处，不可能总是风平浪静，难免有磕磕碰碰。一个团队也一样，团队里不同个性的人更多，矛盾在所难免。当发生矛盾的时候，不怕大大方方的吵出来、各自表达清楚自己的诉求，怕的是各怀鬼胎，把不满情绪慢慢累积。
小编有位朋友是公司的研发部经理，在某次项目上，他与自己的得力助手意见相左，两个人在项目研讨会上争锋相对，一个人觉得下属不给自己面子，一个认为领导不在乎员工有建设性的意见。这一次争吵之后，两个人陷入了“冷战”，项目启动推迟，最后这位员工工作了一阵子之后，也提交了辞呈。
不成熟的团队，总是处理不好情绪问题。工作应当对事不对人，对工作有任何不同的甚至是对立的看法，就算大吵一架，也比“冷战”强。
团队分崩离析，从来不是因为观点的碰撞，而是情绪上的不满和委屈。
02 职场没有破镜重圆 说了再见大多都再也不见
林佳：“你不要我了怎么办”
孟云：“那我就像至尊宝一样，去最繁华的街道喊一百遍林佳我爱你”
孟云：“那你不要我了怎么办”
林佳：“那我就吃芒果，吃到死为止”
两个人的海誓山盟言犹在耳，但这海誓山盟就跟员工入职时发誓要与公司共同发展的雄心壮志一样，并不能阻挡任何人的离开。
于是故事的结局，一个嫁人生子，一个另觅新欢。没有谁与谁不离不弃，也没有谁与谁从一而终。
职场更是如此。离职如同家常便饭，多吃点，少吃点，味道都不会变。
我们HR严防离职、强调忠诚，但员工是注定要离开的。一份调查报告显示，超过一半的员工都认为“如今没有工作稳定性这件事”。
想开点，要员工不离职，这是不可能的事情。给华为一样的高薪、谷歌一样的福利，员工都照样一封辞职信发到HR的邮箱。
而离职后，破镜重圆、被返聘的情形，肯定存在，但跟一别两宽、各安天涯的人数比起来，几乎可以忽略不计。员工说了再见，大多都再也不会见的。
因而，喜欢一家公司，就不要轻易说离职，因为离开了这家公司，想吃“回头草”就不一定有机会了。
03 栽培你的员工 让他强大到可以离开
赠人玫瑰，手留余香，HR就是那个一直在送人玫瑰的人。而剧中的林佳，也是这样一位角色。
故事的结局，孟云和王梓——一个有一点林佳的影子的女孩，在一起了。王梓对孟云说：我好像捡了个大便宜，是林佳把你变得那么好的。
是林佳让孟云学会了解女生、照顾女生，是林佳让孟云变得更好、变得更有魅力，可是陪他到最后的，却不是她。
在“给她人做嫁衣”这件事情上，林佳也是一位优秀的HR。HR就是这样，培养员工，让员工提升工作技能，提升职场能力，但这位员工最终还是会离开的。
但那又怎么样呢？如果公司的员工入职一年、两年后，都发现自己的个人简历毫不出彩、工作经历平淡无奇、经验能力也没有提升，多年工作下来却毫无竞争力，不得不在公司混下去，那才是最可怕的事情。
管理，就不要怕员工离开。敢于在员工培养上花预算、花精力的企业，才是一个优秀的企业。
比如海底捞，新员工培训包括如何使用ATM机，包括如何乘坐地铁、买卡、充值，这家企业，在帮助自己的员工，多数都是农民，去融入一个城市。
再比如腾讯的飞龙计划，让普通员工接触到高层。在每期项目开班时，项目组都会安排“总办面对面”的环节，让员工与高层进行2小时左右的坦诚沟通。不仅能让员工真正了解战略决策背后的思考，也能帮助学员站在公司层面，而不是单个业务层面来看问题。
员工注定是要离开的，但如果从你家公司离开的员工，都能独当一面，都被其他企业称赞，公司离成功也就不远了。
说来说去还是那句话：栽培员工，让他强大到可以离开；对员工好，好到他想留下来。
来源：人力资源分享汇
