琳达·希尔是“全球最具影响力50大商业思想家”之一。她在哈佛商学院常年讲授领导力和组织行为课程。同时也为GE、IBM、三菱等全球多家企业提供咨询服务。学院背景与商业实践的双重视角使得琳达·希尔能够敏锐捕捉到管理者在工作中的漏洞，并一一给予思考和反馈。她把管理的学习喻成初为人父或人母的过程：各种学习及挑战会不断出现，而且越来越复杂。只能满心期望自己随着时间的流逝而变得越来越聪明，以便为“孩子”提供人生不同阶段所需要的指导与帮助。
本文中，琳达·希尔聚焦于讨论“你”——你如何评估自己目前的工作能力，以及怎样才能成为你希望也是必须成为的优秀管理者。这需要管理者不断进行反思，时刻叩问自己：
你已练就好管理者的基本功吗？你知道怎么样激发下属的最佳表现吗？你准备好承接更大的领导责任了吗？你的表现是否足以继续迈向事业的最高目标？你希望自己真正出类拔萃吗？
罚款是没有用的
对于一个基层管理者来说，罚款是有用的。对于一个高级管理者来说，罚部下的款是没有用的。因为部属不是机器，特别是你管的不是一些从事实干的员工，而是下一层的主管的时候。罚款的效果是很低的。
所有人似乎都认为，罚款之后，对方一定会因为害怕罚款而承担一定的责任。其实这是想当然！你自己觉得OK的，部属很多时候是觉得不OK的。罚款，很多部属的心态是，罚就罚吧，罚都罚了，你还想让我怎么样？根本没有把教训放在心上。一个高级管理者要从思维上反思：自己想和别人想是两回事，如何有效自己的信息才是最重要的。
没有民主、刻薄之分
民主，其实就是听从大部分人的意见；刻薄，其实就是听从小部分人的意见。从表面上看，似乎民主比较安全。其实不然。必须认定一个事实，大部分人是愚蠢的，聪明的永远只是少数人。
管理者如果只相信管理要民主，基本上，他干不了什么事情。但如果什么时候都刻薄，他也干不了什么事情。所以，一个高级管理者要有内敛的气质，要分得清民主和刻薄的时机。
人才就是那些不听话的人
一个人如果非常听话，这个人基本上是没有什么用的。真正有才干的人都是有傲骨的。为什么人才总是显得对你的见解有意见？因为他可能看到了你的见解中不足的地方。
如果他所看到的不如你，那算什么人才？这种人能在实质上帮助你的公司得以提高吗？这是一个很值得深思的问题。一个人看到了你看不到的地方，而且愿意告诉你，不希望你把错误继续下去。这样的人才算是人才。所以他会显得“不听话”。你看到了之后告诉他，他才知道。这种很“听话”的人，在遇到变动的时候，在遇到困难的时候，很容易一愁莫展，这是我观察很久的结果。你如果手下带的都是这样的人，那和你一个人在战斗完全没有两样。
其实这种事情从逻辑上可以很清楚地知道。只是人们太过习惯地接受一些别人错误的想法。却没有自己去想想其中的逻辑是不是有问题。高级管理者对于日常听话的人，基本上是不用自己来费心的，因为这种事情他可以轻松解决，不过是照法宣科的事情，有什么困难？高级管理者难就难在，要去收服那些真正有才干的人。这才是管理中关于“人”的主要工作。
好人难做
一个人，要做坏人，其实是非常简单的。没有什么能力的人，才会去做坏人。有能力的人，才试着做好人。做坏人，没有任何顾虑，对任何人都大呼小叫，强迫员工工作，也不过是一个狠心，一把嗓门而已。如果你的高级主管是这种“坏人”你要小心公司被他搞垮，因为人才都流失了。要小心这种没有能力却飞扬跋扈的人。
一个高级管理者就是善于做好人。好人难做，是因为你对一个人好，所有人都想要你也对他好。坏人就没有这种顾虑。
善于从大局出发
高级管理者永远都要明白：什么事情轮到你的时候，一定都是一些大问题，都是一些很难解决的问题。虽然它表面上看起来，可能非常简单。因为在你下面还有一些基层管理者，而他们都是轻易不把事情向上报告的，因为你会追问，会责难。
所以一个高级管理者在做任何决定的时候，要多重考虑。为什么这么做？有没有更恰当的方法？公司如果在这方面有规定，为什么基层管理者不照公司规定做，而要向上传？是不是公司规定不符合实际情况？其它人对于这件事情的看法是怎么样？都是要考虑的。不是只有照本宣科。那是愚蠢的主管的办法。
能够优秀的回答问题
这些问题，你会怎样回答？
1) 有三个人走过来，有一个胖子，一个瘦子，还有一个平均人，请问三个人里面谁最有可能是老板。
2) 有五个人走过来，有一个胖子，一个瘦子，还有平均人，1号，2号，3号。请问五个人里面谁最有可能是老板。
3) 一枚硬币抛向空中，落下来，正面的概率是多少？
4) 你离职，跳到一家比原来公司小，但提供的薪水和职位比较高的公司。原来的公司送你一张“优秀管理人员”的奖状。你觉得原来的公司对你的感觉是怎么样的？
5) 老板今天早上对你说：公司财政很危险，可能支撑不下去了。为了不贻误你的时间，帮你介绍了一家更好的公司。你要怎么做？
善于学习和发现
这不仅仅是对高级管理者的要求，对基层管理者同样如此。只不过高管就像看电影时坐在一排座位中间的人，他如果起来上厕所，一旁的所有人都要跟着起身，而坐在最边上的人上厕所去几乎不会惊动任何人，原因无他，高管所处的位置决定了他做同样事情所引发的结果。
言归正传。基层管理者如果学习力不够，不能及时发现部属的优点，影响可能不会太大，或许他依然可以带领团队纵横战场。但作为一名高级管理者，如果缺乏学习力和及时发现员工或下属亮点的能力，对团队带来的影响将会是致命的。
一个团队、企业，要想长足的发展，阳光、积极的心态必不可少。而随时及时地发现下属身上的亮点优点恰恰是阳光心态的一种很好传递。可能只是简单一句真诚赞美，便会让下属感动涕零。
坚韧、坚韧再坚韧
这是所有略有常识的人都清楚的话题，都知道想成功必须坚韧。然而，之所以大多数人还是仅仅看着别人成功就因为他们只知需要坚韧但不知如何才能坚韧。世界观正确了，如果方法论错误，依然是无法达成目标。任何人都有心理承受底线，只是有些人底线高些有些人低些而已。如何才能使自己具备坚韧的品质呢？
很简单，不论是表面看起来多么困难的局面，多么绝望的困境，一定要想方设法的寻找出哪怕一丝丝扭转的可能性，相信，这个可能性就像海绵里的水，只要去找，肯定是有的。然后将这可能性通过可操作性的方案进行扩大再扩大，出口便出现了。这所有的一切，取决于管理者坚韧的品质。
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