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绩效考核如何积极应对UVCA时代的不确定性
- 发布人：admin 发布时间：2020-03-11 10:46
- 我们正处在这样一个时代——VUCA时代。所谓的VUCA时代指的是不稳定（volatile）、不确定（uncertain）、复杂（complex）、模糊（ambiguous）的时代。这是一个瞬息万变不确定性的时代，在这个时代唯一不变的就是变化。面对外部环境的风云莫测，企业家为了企业的战略落地，围绕变化展开了一系列的企业价值创新、创造和持续迭代的企业变革。那么绩效管理作为战略落地的工具，在面临越来越不确定的情况下，绩效管理如何应对市场的变化和企业战术的不断调整呢，做好绩效考核是做好绩效管理的前提，那么绩效考核又应该如何来应对这个时代的变化？就让我们一起来探究一下企业绩效考核在VUCA时代的积极应对方式，来做一次绩效考核设计的底层逻辑的剖析。
首先我们回归到绩效考核的本源——企业实施绩效考核的作用，是为了提升组织和个人的业绩，组织和个人业绩的提升需要具备激励机制，建立激励机制需要有效的绩效考核为前提，绩效考核有效需要绩效考核能做到准确识别和有效区分。
好的绩效考核体系要适应企业实际情况，具有可操作性，要能以战略导向和以人为本，以达到提高个人和组织绩效的目的。有三个显著特征，第一，团队和个人都应有明确的工作目标和要求，明确的具有挑战性的工作任务目标以及明确的工作底线要求；第二，员工会为任务目标的实现而努力，这就要求具有有效的激励约束机制；第三，考核结果员工认同，这需要明确的评价标准和规范的评价流程以及反馈流程来保证。
从上面可以看出，在绩效考核实施层面，绩效目标的制定非常重要；在绩效考核体系建设方面，绩效考核指标的选择和评价标准的制定是关键的两个方面。在VUCA时代，绩效目标尤其是长期目标的制定越来越困难，这对绩效考核指标的选择以及绩效评价标准的制定带来了更大的挑战，关键业绩考核是企业应用最普遍的一种考核方式，关键业绩考核的使用也面临很大的争议。水木知行认为，关键业绩考核是一个伟大的工具，因为这个工具体现着伟大的思想，只要做好绩效考核指标选择和确定以及绩效考核指标评价标准制定这两个方面，关键业绩考核依然适合目前的绝大多数企业。
在确定性的环境下，一切以结果说话就OK，不确定的时代，只有关注人的能力、工作的过程，再与工作结果相结合才能彻底解决这个问题。绩效考核在VUCA时代，有效识别和有效区分越来越重要和关键。绩效考核的有效识别，就是将卓越的人才从优秀的人才当中识别出来，激励卓越的员工和鞭策后进的员工，解决企业的内部公正、公平问题，激发人的潜能实现员工个人价值的持续提升，促进并实现企业的战略目标，企业和员工共同成长。欲达到有效识别，绩效考核指标的选择和确定非常关键；绩效考核的有效区分，就是考核结果等级区分有效，能得到人们的认可，这样才能奖励该奖励的员工，惩罚了该惩罚的员工，才能做到公平公正，欲达到绩效考核的有效区分，绩效考核评价标准的确定非常关键。
无论企业外在环境如何，每个企业价值创造过程各有特点。不同的企业核心竞争力不同，所以每个企业各自的核心价值会不一样。怎么样解决识别员工创造了什么价值，谁创造的价值高谁创造的价值低呢？这个需要选择合适的考核指标和确定合适的权重来解决这个问题。
在企业目标分解过程中，根据公司发展战略，将公司目标分解到各个组织和个人，并保证个人目标、部门目标和组织目标的一致性，只有这样才能实现组织绩效与个人绩效同步提升的目的。确定性时代，结果指标考核就能解决问题，VUCA时代必须结果指标和过程指标相结合才能彻底解决这个问题。
由于外部营商环境的不确定，在做目标分解的时候就要区分出哪些是确定的，哪些是相对确定的，哪些是完全不确定的。将确定性的指标用结果指标考核，将相对确定的指标可以根据情况用定量或定性评价，将非常不确定的指标用定性指标来评价。我们要知道，对于绩效考核指标来讲，有效的考核指标并不在于是定量指标和定性指标，定量指标用的不合适，会出大问题，定性指标用的合适，可以更好的解决问题。只要评价标准明确，绩效目标清晰，那么就是好的考核指标。
战略驱动绩效指标分析是解决组织、部门发展目标与绩效考核指标关系的一个有效工具，战略驱动绩效指标分析的结果是组织绩效模型、能力素质模型和满意度模型。搭建一套战略驱动型的绩效考核体系应该要做好以下几步：
第一步，做外部环境的研究分析
影响外部环境的变化一般包括宏观经济因素、政策法规因素、区域环境因素、产业环境因素、竞争者的因素和购买者的因素等多个方面，绩效考核需要对外部环境进行充分的估计和预判，做好未雨筹谋，分解出组织的绩效考核指标。在这个时候可以要特别注意的是要公示行业研究和标杆企业研究就变得非常的关键，包括行业盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况、行业销售（营销）增长率、行业销售（营业）利润水平以及标杆企业成本、费用占收入比例的研究等，都能对绩效目标的制定提出参考支持。
第二步，根据当下情况制定出企业发展战略及经营目标
通过对外部环境包括国家产业政策导向、行业发展变化趋势等方面的详细研究分析，在企业有发展战略指导下，结合企业内部资源条件，制定企业发展战略实施举措及经营目标。
第三步，识别企业发展的关键成功因素
通过对企业核心竞争力与企业发展目标的匹配分析，提出在将来一段时间内企业保持竞争力、完成组织目标各个方面的关键成功因素。企业面临市场和企业自身条件在不断变化，企业战略有时也会做出调整，这时企业的成功关键因素就要相应调整，否则就会出现市场适应不力或者企业的努力方向于企业实力不相称的情况，所以作为企业的经营管理者要能够动态的识别企业发展的关键成功因素。也是做好绩效考核的一个必备的关键因素。
第四步，提炼绩效考核指标体系
根据不同方面的关键成功因素，找出与之密切联系的主要管理流程和业务流程。通过对主要流程关键控制点的分析及对就的高绩效行为特征分析，提炼出支持企业关键成功的核心行为，提炼出关键业绩指标KPI，通过标杆企业的研究、提炼高绩效行为特征；根据主要业务流程工作产出确定主要工作结果，提炼出结果关键业绩指标，通过标杆企业研究以及行业有关绩效数据的统计研究，确定科学的绩效考核标准。
由于乌卡时代面临的不确定性，工作关键事项也会呈现出项目制和阶段性的特点，所以我们除了采用可量化的KPI指标之外，我们可以根据岗位价值评估设计权重来做阶段性任务目标考核，也就是说关键绩效指标可以增加一个重点工作完成情况指标。
对于对战略导向意义重大，但不常发生的工作结果指标，若事件发生对组织影响重大，如生产安全、质量安全等指标，可以采用非权重指标形式，然后再根据成工作结果对组织目标实现的正面或负面影响，设计否决指标和奖励指标。
根据不同方面的关键成功因素，只有不断地提高员工的学习能力和适应能力，培养各自的核心竞争力，积累知识储备，才能在不断变化的外部环境中持续发挥自己的特有价值脱颖而出，拥有再生产的能力，因此，在绩效考核中设置企业发展要求的能力素质考核指标，并划出一部分权重考核企业的内部满意度是非常有必要的，可以增进企业各部门之间的沟通协作，保持持续造血的能力和激发企业活力。
第五步，确定评价标准
根据不同方面的核心行为、工作结果以及对应的高绩效特征，确定结果考核指标与过程控制指标的评价标准。能够量化的指标做历史数据的采集和详细分析，并做出最高值、最低值和标准值的测算和沙盘推演，在做好充分期望效价评估的基础上，将评分标准制定得科学合理，达到最佳的激励效果；如果外部环境影响不明确、对达成标准拿捏不准或数据到达峰值和谷值受季节、宏观经济因素、政策法规因素、区域环境因素、产业环境因素、竞争者的因素和购买者的因素等外部环境变化达成标准浮动大时，应该在考虑期望效价的前提下兼顾员工的利益和企业人力成本的可控原则，尽量拉开评分的加减分带宽并采取保障和控制措施，VUCA时代绩效考核最有利的保障方式是就是绩效评价标准制定部分，让员工和企业利益共享，风险共担达到最大限度的激发员工潜能共同搭建企业的事业平台，这个过程也是最突显绩效考核体系设计者能力水平的。在设置评价标准的过程中应该特别注意如下两方面的问题：
1、同一指标评价标准应能做到有效区分，也就是能够有效区分所达到的绩效是 “优秀标准”、“良好标准”、“合格标准”、“待改进标准”还是“不合格标准”。
2、不同指标评价标准区分度应该保持一致
对于不同部门以及同一部门不同岗位的各个关键业绩考核标准，要尽量保持一致，一方面不能出现有的考核指标标准过严，评价分数往往很低，而有的评价标准过于宽松，导致评价分数往往很高的情况；另一方面也不能出现有的指标得分差距过大，而有的指标得分差距过小的情况，这样都将使区分度出现问题，导致权重失真。
在绩效考核体系的设计整个过程中，要增加员工的参与体验感和信任度，尤其在确定绩效考核的考核者和信息提供者的时候应该注意听取各部门、各岗位内部客户的意见，确定由谁负责考核，一般情况下可以采取自上而下法进行，考核者可以是直接上级、跨级上级、其他职能部门等内部客户，对于某些指标，考核者可以是一个人，也可以是多人，根据情况划分不同的考核权重。
由谁提供绩效考核数据信息是设计绩效指标时需要慎重考虑的因素，如果绩效考核信息不准确，绩效考核就无法进行。保证绩效考核数据的准确、公正、公平性，是绩效考核取得的成功关键。
企业面临VUCA时代应积极应对和拥抱变化，作为绩效管理者也应让绩效考核跟上时代变革的脚步，抓住并深入领悟绩效考核的设计内在底层逻辑，掌握其工具方法运用，以不变应万变，定将取得另人惊喜的绩效结果。
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