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热烈祝贺《薪酬设计与绩效考核全案》第三版重装上市，京东、当当、天猫各大电商平台正在热销！
- 发布人：admin 发布时间：2020-06-07 23:24
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一、编辑推荐
薪酬绩效管理的理念、工具要与东方人的性格特征以及企业管理基础相结合
薪酬绩效管理的方式、方法要与公司发展战略、企业文化及管理风格相匹配
依据本书设计的薪酬激励方案：
适应企业发展战略，具有激励效应，解决内外部公平问题，有利于人工成本控制
依据本书设计的绩效管理方案：
适合企业实际状况，具有可操作性、战略导向和以人为本，提高个人和组织绩效
二、媒体评论
本书最主要的特点就是理论与实践的结合。一方面，有关薪酬绩效的模型、工具和方法都是西方经典管理理论与东方人性格特征以及社会发展阶段的结合；另一方面，将系统地介绍有关工具、模型和方法，与大量的实际案例相结合，大大增加了实用性。
清华大学经济管理学院教授、博士生导师 金占明
本书作者赵国军将其在多年企业管理咨询工作中的经验进行了系统化的整理，通过与实际操作的咨询实例相结合，系统地介绍了有关理论、模型、工具和方法，使得这本书的实操性很强；作者在章节结构搭建中很花心思，有一些很灵活的栏目布局在各个章节中，管理小案例的启发思考，专家提示的言简意赅，都是助益阅读的好方式。
清华大学经济管理学院副教授 王雪莉
三、内容简介
薪酬设计和绩效考核一直以来被认为是困扰企业发展的难题，科学合理的薪酬体系及绩效考核制度相辅相成、互相制约、互相促进，对企业长远发展来说显得极其重要。本书将涉及薪酬设计与绩效考核的工具、方法、案例汇集在一起，为各企事业单位的薪酬设计与绩效考核工作提供强有力的指导和支持，以推动企业管理水平再上新的台阶。
第一版版以生产制造、项目管理等方面案例为主，第二版修订版增加了大量知识资本对企业发展起决定作用的行业案例资料。第三版的系统性、完整性、实用性要超过前两版，增加了大量新工具、新方法、新案例，以应对外部环境变化加快对薪酬绩效管理带来的挑战。
四、作者简介
赵国军，河北承德人，清华大学工商管理硕士，著 名人力资源管理专家，北京水木知行管理咨询公司创始人，3PM薪酬体系、TP绩效体系的创立者，中国人力资源开发研究会理事、中国中小商业企业协会人力资本分会常务委员。多年从事企业人力资源管理工作，担任多家企业的管理顾问，有丰富的企业管理咨询和管理培训经验，成功主导过上百家企事业单位的薪酬绩效变革实施工作。
五、致谢
感谢读者的鼓励，第三版与读者见面了。本书自2013年第一版、2016年修订版出版以来，已经累计印刷20多次，水木知行3PM薪酬体系和水木知行TP绩效管理体系得到广泛应用，有关工具、模型、方法影响力越来越大，这使我倍感压力和责任。因此将该书做系统修订，体系结构重新编排，理念、观点更加明晰，最新工具、模型、方法无保留呈现，实际案例全部更新，以期满足读者的成长需要，不辜负读者的厚爱。
感谢水木知行新老客户，正是您们的信任和共同努力，成就了水木知行众多成功案例（公司名称以及重要数据都经过处理），这些成了本书素材的基础，也是本书价值所在。
感谢出版社的编辑们，正是您们专业、负责的态度使本书成为经典。编排这本书，纠结了很久，最终还是舍弃一些案例文字，以便保证理念、工具、方法方面的篇章内容，因此我们不认为这仅仅是本工具书。
对于工具书而言，用的时候拿过来翻看，偶有欣喜找到了期望的内容，但大多时候是失落，因为往往很难找到最想要的东西。两个原因使然，一是书中有好东西，但一时找不到；而更多的时候是因为书中的工具是模板化的，而实际所需又是鲜活的，只有将书中的理念、工具、方法融汇贯通，才能找到自己最想要的东西并能灵活运用。因此我希望读者有耐心把这本书通读一遍，重点内容仔细体会，工具方法有所掌握后，再把他当做工具书来用。
第3版的出版发行，希望继续得到企业人力资源管理者以及企业中高层管理者关注、认可，继续将水木知行职位晋升体系、3PM薪酬体系、TP绩效管理体系应用到企业管理实践中；希望得到越来越多的高校教师、学生关注、研究，您们是传播者，只有这样才能使更多企事业单位的薪酬设计、绩效考核工作得到切实提升，这也是企业成长的关键。
感谢在我成长过程中一直给与鼓励与支持的各位老师、各位朋友！在此不一一罗列，我会永远铭记！
衷心祝福您和您的企业，希望您和您的企业共同成长！
赵国军
2019年9月
六、前言
绩效考核一直是困扰企业各级管理者尤其人力资源管理者的难题，科学合理的薪酬体系对企业的长期发展显得尤其重要。薪酬设计和绩效考核犹如孪生兄弟，向来是相辅相成、互相制约、互相促进的关系。
本书自2013年出版以来，第一版和修订版版已经累计印刷20多次，对企业薪酬设计以及绩效考核工作有非常强的指导作用，获得了广大读者认可，水木知行职位晋升体系、3PM薪酬体系以及TP绩效体系已经被众多企业广泛应用。与此同时水木知行开发了更多的工具模型、积累的更多的案例经验，将最新、最系统、最实用的薪酬绩效有关工具、模型、方法、案例呈现给读者，将作者对管理的最新感悟体现在字里行间，这是第三版修订的初心。
需要指出的是，第一版以生产制造、项目管理等方面案例为主，修订版增加了大量知识资本对企业发展起决定作用的行业案例资料。第一版、修订版的案例资料相对更加丰富，传统工具、方法介绍的更加详细，而第三版的系统性、完整性、实用性要超过前两版，增加了大量新工具、新方法、新案例，以应对外部环境变化加快对薪酬绩效管理带来的挑战。
企业竞争力的来源，归根结底在于人，用3人实现5人的业绩是所有企业追求的目标。在传统工业生产时代，企业经营面临比较稳定的外部环境，解决好岗位工作分析、岗位目标管理、岗位薪酬激励、岗位绩效考核四个方面问题就可以了。然而当今世界，企业生产经营面临着越来越多的不确定性，如何应对不确定性是当今企业管理面临的最大难题，也给传统人力资源管理带来了巨大挑战。知识经济时代，人力资源管理将由以岗位为基础转变为以能力为基础，能力分析、能力发展、能力工资、能力评定等变得越来越重要，成为人力资源管理的关键。本书阐述的职位晋升体系、工资晋级体系、绩效考核体系建设，比较好的兼顾了岗位性质以及能力特征要素，用简单适用的方法解决岗位分析与评价、能力识别与评定等问题，系统性、实用性、操作性都获得了众多企业的认可，因此水木知行职位晋升体系、3PM薪酬体系、TP绩效体系得到了广泛的应用。
本书特点之一是理论与实践的结合。一方面，有关薪酬绩效的模型、工具和方法都是西方经典管理理论与东方人性格特征以及社会发展阶段的结合；另一方面，除了系统的介绍有关工具、模型和方法之外，还引用了大量的实际案例，大大增加了实用性。
本书特点之二是言简意赅、详略得当，版面活泼生动，有利于阅读体验，避免枯燥乏味感；专家提示、管理小案例等针对性强，富有启示意义。
本书特点之三是薪酬设计理念、模型、方法与传统薪酬设计有较大差异，需仔细体会掌握；绩效管理理念、模型、方法融合了目标管理，平衡计分卡，360度考核，OKR考核，HR三支柱模型等优秀管理工具的优点，能真正促进组织和个人业绩提升；绩效考核摒弃了传统绩效考核弊端，具有激励机制，能实现准确识别和有效区分。
本书一共十一章，第一章到第六章是薪酬设计方面内容、第七章到第十一章是绩效考核方面的内容。
薪酬管理体系设计的三个核心问题是内部一致性和薪酬结构、外部竞争性和薪酬水平、员工成熟度和薪酬构成，本书前五章对这些方面做详尽阐述并提供了解决方案。薪酬调查和岗位评价在薪酬体系设计中有一定的基础的作用，还需要多种工具和方法来设计适应企业发展战略，具有激励效应，实现内部公平性，具有一定外部竞争性，同时有利于人工成本控制的薪酬体系。第五章岗位体系及工作分析部分包含职位晋升体系设计内容。第六章是薪酬成本管理，主要是薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整等薪酬日常管理方面的内容。
绩效管理体系设计有两个核心问题：一是绩效考核要公平公正，绩效管理能真正提高个人、部门和组织的绩效；二是绩效考核能得到切实推进，绩效管理能使企业战略目标落地。做好绩效管理的四个关键因素：有激励机制、辅导很重要、考核最关键、改进是根本。卓越管理，靠管理超越行业发展，绩效管理重点解决激励问题，绩效考核重点解决识别问题；平庸管理，靠资源追赶行业发展，绩效管理重点解决公平问题，绩效考核重点解决区分问题。本书第七章到第十章对绩效管理体系建设、绩效考核体系设计、绩效考核指标设计等详尽阐述并提供了解决方案，第十一章是绩效考核实际案例资料，包括业务目标责任考核、部门关键业绩考核、岗位关键业绩考核等有关资料。限于篇幅，本书第十一章只选取了部分案例资料，更多案例资料以及信息请浏览水木知行官网（bjsmzx.com），也可用手机扫码进行查看。
“水木知行绩效管理实务丛书”是水木知行管理咨询公司多年来绩效管理实践的经验总结、思想结晶，凝聚着水木知行的智慧，为解决企业绩效管理难题提供了系统的解决方案。
笔者多年从事薪酬绩效管理咨询和管理培训活动，具有超过百家企业主导薪酬绩效变革成功案例经验，以及众多企业薪酬绩效管理实战培训经验。
再次提示：薪酬绩效管理的理念和工具要与东方人性格特征以及企业管理基础相结合；薪酬绩效管理的方式方法要与公司发展战略、企业文化及管理风格相匹配
应广大读者要求，水木知行“薪酬设计实战训练营”、“绩效考核实战训练营”和“中小企业人力资源管理提升训练营”定期开班，为读者提供“理念+技能+工具”三位一体解决方案，用培训的费用，达到咨询的效果，切实提升企业和个人的管理水平，敬请关注！为了促进读者学习成长，水木知行组建了旨在辅导读者学习及经验交流分享的读者群，欢迎各位读者扫描加入。
赵国军
2019年9月
七、目录
第一章 企业薪酬管理剖析 1
一、薪酬的几个基本问题 2
（一）薪酬的含义 2
（二）薪酬的作用和支付依据 5
（三）薪酬管理及其目标 7
二、有关激励理论及人性假设 10
（一）内容型激励理论及其启示 10
（二）过程型激励理论及其启示 12
（三）水木知行综合激励模型及其启示 15
（四）人性假设与管理特征 17
三、企业薪酬管理模式及形式 19
（一）企业薪酬管理模式 19
（二）企业基本工资制度 21
（三）岗位工资表现现形式 26
（四）绩效工资表现形式 36
四、不同所有制企业薪酬管理特点 38
（一）国有企业薪酬管理特点 38
（二）民营企业薪酬管理特点 42
（三）上市公司薪酬管理特点 45
五、不同业务性质薪酬管理特点 46
（一）以项目管理为核心的企业薪酬管理特点 46
（二）以生产管理为核心的企业薪酬管理特点 47
（三）以服务经营为核心的企业薪酬管理特点 47
第二章 如何设计薪酬体系 49
一、什么是好的薪酬体系 50
二、薪酬设计的三个核心问题 50
（一）薪酬结构和内部一致性 50
（二）薪酬水平和外部竞争性 51
（三）薪酬构成和员工贡献度 51
三、水木知行3PM薪酬体系 52
（一）3PM薪酬体系的含义 52
（二）3PM薪酬设计原则 52
（三）3PM薪酬构成 57
四、水木知行3PM薪酬体系设计过程 62
五、薪酬管理现状诊断 69
（一）诊断过程 70
（二）诊断结果 77
（三）问题解决思路及项目运作 78
（四）方案实施注意事项及效果评估 80
六、制定薪酬策略 82
（一）制定薪酬策略需考虑的因素 83
（二）薪酬结构策略 83
（三）薪酬水平策略 91
（四）薪酬构成策略 92
第三章 薪酬水平和薪酬结构设计 95
一、薪酬调查和传统薪酬设计方法 96
（一）如何进行薪酬调查 96
（二）水木知行竞争性薪酬指数及薪酬数据库使用简介 99
（三）市场薪酬线、薪酬政策线及传统薪酬设计方法 102
二、水木知行3PM薪酬体系设计 105
三、其他薪酬设计案例 113
（一）某工程公司薪酬设计案例 113
（二）某互联网公司薪酬设计案例 127
（三）某集团公司薪酬设计案例 130
（四）某大型研究院薪酬设计案例 132
四、岗位绩效工资制薪酬水平和薪酬结构案例 137
（一）某央企投资公司薪酬水平和薪酬结构案例 137
（二）某民营工程公司岗位绩效工资制薪酬水平和薪酬结构案例 139
（三）某地方国企薪酬水平和薪酬结构案例 142
（四）某央企二级公司薪酬套改案例 145
（五）某生产企业员工薪酬套改案例 146
第四章 薪酬构成设计 147
一、岗位绩效工资制 148
（一）岗位绩效工资制的工资构成 148
（二）固定工资设计 150
（三）季度（月度）绩效工资设计 151
（四）年度（项目）绩效工资设计 154
（五）奖金设计 155
（六）津贴补贴设计 158
二、岗位绩效工资薪酬构成案例 159
（一）某央企投资公司薪酬构成案例 159
（二）某民营工程公司薪酬构成案例 161
（三）某地方国企薪酬构成案例 164
三、其他常用工资制度设计 166
（一）年薪制设计 166
（二）计时工资制设计 172
（三）计件工资制设计 173
（四）提成工资制设计 174
（五）特区工资制设计 175
四、薪酬激励政策案例 176
（一）某工程公司高级业务经理薪酬激励政策 176
（二）某投资公司投资项目激励方案 178
（三）某国际工程集团项目负责人及员工薪酬绩效考核办法 178
第五章 岗位体系和岗位评价 183
一、岗位体系及工作分析 184
（一）岗位体系 184
（二）工作分析 189
（三）水木知行人力资源管理职业发展能力素质模型 191
二、岗位评价 198
（一）排序法岗位评价 198
（二）分类法岗位评价 200
（三）因素比较法岗位评价 201
（四）28因素法岗位评价 203
（五）水木知行3因素、4因素法岗位评价 207
三、岗位评价实例 208
（一）28因素法岗位评价方案 209
（二）排序法岗位评价方案 216
（三）岗位评价准备 216
（四）岗位评价过程及结果 217
四、合肥市YG公司对比法岗位评价案例 223
（一）岗位评价方案 223
（二）岗位评价实施表格 225
（三）岗位评价结果 226
五、水木知行3因素法岗位评价案例 226
（一）岗位评价方案 226
（二）岗位评价结果 227
六、某生产企业岗位评价实施案例 228
（一）参与岗位评价的岗位 228
（二）岗位评价的组织管理及岗位评价专家组 228
（三）岗位评价时间及计划安排 231
第六章 薪酬成本管理 233
一、人工成本及薪酬预算 234
（一）人工成本 234
（二）人工成本分析 235
（三）薪酬预算 237
（四）薪酬总额确定 240
二、薪酬支付及成本监控 244
（一）薪酬计算支付 244
（二）薪酬成本控制 247
（三）薪酬支付案例 248
三、薪酬调整 249
（一）薪酬水平调整 249
（二）薪酬结构调整 251
（三）薪酬构成调整 251
（四）薪酬调整注意事项 251
四、薪酬制度案例—薪酬调整、计算与支付 253
（一）某地方国有企业薪酬调整、计算与支付案例 253
（二）某民营企业集团薪酬调整、计算与支付案例 254
第七章 企业绩效管理剖析 257
一、绩效管理的含义 258
二、如何进行绩效管理 262
（一）绩效管理模型 262
（二）绩效管理发挥作用的机制 264
（三）激励机制建设需要注意的问题 264
（四）卓越绩效管理体系的特点 266
三、企业绩效管理现状及分析 268
（一）企业绩效管理存在的主要问题 268
（二）绩效管理认识的常见误区 270
（三）企业绩效考核几种方式 277
第八章 TP绩效管理体系及有关工具 283
一、绩效管理体系设计 284
（一）绩效管理体系的核心 284
（二）TP绩效管理体系的特点 285
（三）绩效管理体系设计过程 287
（四）绩效管理现状诊断 288
（五）绩效管理可行性分析 292
（六）绩效管理变革风险评估与策略 294
二、战略驱动绩效指标分析——将发展战略目标分解落地 295
（一）如何将战略目标分解落地 295
（二）战略驱动绩效指标分析过程 296
三、组织绩效模型与关键业绩指标 297
四、能力素质考核及其应用 299
（一）能力素质模型 299
（二）水木知行能力素质模型 300
（三）能力素质模型的应用 302
五、满意度模型及其应用 306
六、如何将绩效管理落到实处——绩效管理循环 315
（一）团队绩效管理循环 315
（二）个人绩效管理循环 319
七、平衡计分卡、EVA考核和OKR考核 322
（一）平衡计分卡 322
（二）EVA考核 325
（三）OKR考核 326
（四）常用考核指标 326
第九章 如何设计绩效考核体系 329
一、绩效考核的组织管理 330
（一）天津WBD公司绩效考核组织管理 330
（二）北京ZDT公司绩效考核组织管理 332
二、绩效考核体系构成 333
（一）绩效考核体系的含义 333
（二）天津WBD公司绩效考核体系案例 335
（三）北京ZDT公司绩效考核体系案例 337
三、对公司及公司高层的考核 338
（一）如何对公司及公司高层进行考核 338
（二）天津WBD公司整体年度考核案例 338
（三）北京ZDT公司及公司高层绩效考核 339
（四）广州某公司及公司高层年度绩效考核案例 340
（五）ZGJT集团子（分）公司绩效考核管理办法 341
四、对部门团队及负责人的考核 344
（一）如何对部门团队及负责人进行考核 344
（二）天津WBD公司部门及中层岗位考核案例 349
（三）北京ZDT公司整体年度考核案例 351
（四）某工程公司业务事业部年度目标责任书 353
五、对普通员工的考核 354
（一）如何对普通员工进行考核 354
（二）天津WBD公司部门员工绩效考核案例 355
（三）北京ZDT公司普通员工考核案例 356
（四）四类普通岗位员工考核指标 358
六、绩效考核方案修订、申诉、文件使用与保存 369
七、绩效考核体系设计中的几个关键问题 370
（一）到底该由谁来负责考核——360度考核与自上而下考核 370
（二）如何划分绩效考核等级 372
（三）慎用“末位淘汰”法 374
（四）如何避免绩效考核误差 375
第十章 如何设计关键业绩指标 377
一、水木知行关键业绩指标体系 378
（一）水木知行关键业绩指标分类 379
（二）关键业绩指标案例 380
二、关键业绩指标设计过程 385
（一）关键业绩指标建立步骤 385
（二）如何确定工作结果和关键行为 385
（三）如何确定指标形式、设计评价标准、确定考核者 386
（四）如何判断关键业绩指标的可操作性 389
三、如何设计定量指标 390
（一）定量指标的含义 390
（二）定量指标有效的前提条件 391
（三）绝对量定量指标评价标准制定方法 392
（四）相对量指标评价标准制定方法 394
四、如何设计定性指标 395
（一）定性指标的含义 395
（二）重在评价标准的定性指标评价标准制定方法 397
（三）重在目标要求的定性指标评价标准制定方法 398
（四）重在完成时限的定性指标评价标准制定方法 401
五、如何设计非权重指标 402
（一）非权重指标的含义 402
（二）非权重指标评价标准制定 404
（三）部门团队非权重指标案例 406
（四）岗位非权重指标案例 409
六、关键业绩指标设计的几个关键问题 413
（一）选择关键业绩指标应该坚持的原则 413
（二）确定关键业绩指标权重的原则 414
（三）如何确定定量指标的绩效目标 415
第十一章 绩效考核案例 417
一、业务部门年度目标责任书 418
二、部门季度关键业绩效考核 420
三、岗位个人关绩业绩考核 422
四、其他案例 425
八、修订版推荐序
在人力资源管理领域，绩效和薪酬是两个被高度重视的模块，与其他人力资源管理模块相比，组织在试图改变组织的人力资源管理体系时，往往选择从这两个模块入手，在进行其他更大范围的组织变革时，这两个模块也往往承担着变革先锋的角色。而在实践中，绩效和薪酬更是密不可分的一个整体，多数企业谈论绩效的时候，其实是在讨论薪酬组成部分中的与绩效挂钩（或者更宽泛地说，浮动的）部分，这种说法虽然不严谨，但也佐证了两者的密切关系。因此，聚焦于讨论这两个主题的本书就具备了第一个特点：重点突出。
绩效和薪酬管理不仅是人力资源管理体系中的重要模块，也是难点焦点集散地。我经常在课堂上跟学生说，绩效管理是人力资源管理中最难的模块，而薪酬管理是人力资源管理中最敏感的模块。前者的难在于被考核的弱势心态使得绝大多数人对于绩效管理的结果有一种自然的不舒适感，工作内容和目标的多样性又使得绩效管理体系的设计要在针对性和同一性之间不断寻找均衡点，这对管理艺术中“度”的把握要求非常之高，而薪酬管理的敏感则在于它与人们的收入直接关联，这不仅仅是一个收入高低与生活水平之间的关联关系问题，更重要的是多数个体在社会中被标注的价值衡量问题。这也对讨论绩效和薪酬问题的书籍提出了很大的挑战，能否对解决这些难点和敏感问题真正有所启发和助益，对于写作者的实战水平提出了很高的要求。本书作者赵国军将其在多年咨询工作中的经验进行了系统化的整理，并在各章节都描述了实际咨询过的企业事例，使得这本书的实操性很强。虽然每个企业都有自己的特点，即使遇到的问题相似，也不能全盘复制其他企业的具体管理制度，但是许多问题的解决思路还是可以借鉴的。
这本书的写作上也有可圈可点的地方，作者在章节结构搭建中很花心思，有一些很灵活的栏目布局在各个章节中，管理小案例的启发思考，专家提示的言简意赅，都是助益阅读的好方式。在内容上，本书和其他一些来自咨询机构编写的书籍不同的地方是，作者系统介绍了与薪酬和绩效管理相关的一些理论，模型，工具和方法，而不仅仅只是介绍自己的咨询实例和模型。经典理论与模型工具的介绍，与自己实际操作的咨询项目结合起来，也使得这本书可以为读者提供更全面系统的背景信息，是一个相对更加客观的写作视角。
本书作者赵国军先生曾经就读于清华经管学院，毕业后专注于人力资源管理领域的咨询培训服务，不仅为企业遇到的实际问题提供解决方案，还在近几年开始了薪酬和绩效管理的实战训练营的新服务方式。在咨询实践和培训分享中总结的大量经验和认知转化为这本书中的一些精辟观点和想法，希望读者能从中获得启发和收获。
世上无难事，只怕有心人，这句话既可以作为描述本书作者辛勤写作的写照，同样也是我提给面临绩效和薪酬管理中的困惑的管理者的建议。莫要工具化技术化绩效和薪酬管理的核心，切记，人，人心，人的认知，才是人力资源管理的真正核心。
新年伊始，美好的祝福和祝愿送给赵国军先生，也送给本书的所有读者。
王雪莉
2016年2月
王雪莉老师简介
清华大学经济管理学院领导力与组织管理系副教授，清华大学管理学博士，美国人力资源管理协会会员、美国管理学学会会员。在企业文化、组织变革、战略人力资源等领域以及对中国企业管理实践有深入研究，曾负责亚洲开发银行项目《中国私营企业的发展》等多个项目研究以及主导多家大型企业人力资源管理变革实践；出版了《企业组织革命》、《战略人力资源管理》、《西风东渐：西方管理对中国企业的影响》等专著。
九、推荐序
影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应，在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。
“激励人做事”是非常复杂的管理活动。首先，激励人做事涉及到管理者和被管理者的充分互动，需要管理者充分了解和把握被管理者的需求特性并采取适当的激励方式激励后者完成目标。在这个过程中，被管理者的性格特征是非常重要的影响因素。正是因为东西方文化与民族性格特征存在着巨大的差异，因此“激励人做事”应具有权变性和适应性，在绩效管理实践中必须充分考虑经济社会历史发展阶段以及民族性格特征等因素，惟有这样，才能真正激励员工提高积极性，促进企业绩效的提升。其次，在“激励人做事”过程中，不能忽略必要的监督和控制，反思这次经济危机的根源，对有关金融产品及有关高管人员监督管理不力是其根源之一。这次危机启示我们：将一个企业的命运寄希望人们的自律是不可行的，因此在激励人做事过程中，一定要做到激励与约束控制的平衡。
北京水木知行管理咨询有限公司成立来，专门从事人力资源管理咨询和培训业务。积累了很多比较适合现今中国发展阶段以及东方人性格特征的薪酬绩效管理模型、工具和方法。
本套丛书最主要的特点就是理论与实践的结合。一方面，有关薪酬绩效的模型、工具和方法都是西方经典管理理论与东方人性格特征以及社会发展阶段的结合；另一方面，本套丛书除了系统的介绍有关工具、模型和方法之外，还引用了大量的实际案例，大大增加了实用性。
预祝水木知行获得更大发展，衷心祝愿本套丛书能为企业中高层管理者、广大人力资源工作者提供有效的、切合企业实际的绩效管理解决方案。
清华大学经济管理学院教授、博士生导师
2013年4月
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