第五章  薪酬成本管理

一、 人工成本及薪酬预算

薪酬成本管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。薪酬预算是组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍。因此，详细分析人工成本构成以及人工成本变化趋势，是企业进行薪酬预算的首要工作。

（一）人工成本

站在企业的角度来看，组织在提供产品或服务的过程中，使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和就是企业的人工成本。直接费用包括工资总额和社会保险费用。间接费用包括员工招聘、员工培训等有关费用以及员工福利费用、员工教育经费、劳动保护费用、住房费用、工会经费和其他人工成本支出等方面的费用。
1.员工工资总额
员工工资总额是指企业在一定时期内支付给本企业员工的全部劳动报酬的总和，包括工资、奖金、津贴补贴等所有货币形式的收入。
2.社会保险费用
社会保险费用是企业和员工法定必须缴纳的为了解决员工未来某一时期生、老、病、死、伤残、失业等困难费用。
目前，普遍实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险，其中养老保险、医疗保险、失业保险由单位和个人共同缴纳，而工伤保险和生育保险由单位缴纳。
社会保险费用在人工成本中占有非常大的比例，企业缴纳的部分大约占工资总额的30%以上，其中基本养老保险费用占绝大部分。
3.员工福利费用
员工福利费用主要用于员工的医药费、医护人员工资、员工探亲假路费、生活补助费、医疗补助费、独生子女费、托儿所补贴以及上下班交通费补贴等。
4.员工教育经费
职工教育经费是指企业为员工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。
5.劳动保护费用
劳动保护费用是指企业购买劳动防护用品的费用，如购买工作服、手套等劳保用品的费用。
6.住房费用
住房费用是指为改善职工住房条件而支付的费用，主要用于缴纳住房公积金、提供住房补贴、职工宿舍维护费用等。
7.工会经费
工会经费是为工会活动而支付的费用。

（二）人工成本分析

 专家提示
进行薪酬成本管理要正确判断企业目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企业所能承受的范围内，以及薪酬成本未来发展变化趋势等，必须要有量化的指标准确地反映企业的薪酬支出状况，这是薪酬成本分析和成本控制的依据。
人工成本指标主要有水平指标、结构指标、投入产出指标和成本指数指标四种。
1.水平指标
水平指标包括人均成本和单位产品成本两个方面，反映的是企业人工成本总量水平。
（1）人均成本
人均成本指一定时期内企业平均花费在每个员工身上的人工成本。人均成本＝报告期人工成本总额 ÷员工人数人均成本反映出一定时期员工收入水平的高低以及企业薪酬政策在劳动力市场上的
竞争力，人均成本水平是薪酬政策制定的重要依据。
（2）单位产品成本
单位产品成本指一定时期内生产制造单位产品中人工成本的多少。单位产品成本＝报告期人工成本总额 ÷产品数量单位产品成本反映的是企业产品人工成本水平状况，反映着产品在人工成本方面竞
争力的强弱，单位产品成本是企业制定产品价格政策的重要依据。
2.结构指标
人工成本结构指标有两个：
 一是人工成本占产品总成本的比例；
二是人工成本中各项构成比例关系，主要指工资成本占人工成本的比例。
（1）人工成本占总成本费用的比例
 专家提示
人工成本占总成本费用的比例是企业、行业以及国家间商业竞争的重要指标，因为价格是商品竞争中最重要的因素，而商品价格一方面由供需影响，另一方面由产品成本影响，在同等产品质量情况下，人工成本在总成本费用中所占比例的高低决定着公司产品的竞争力。
人工成本占总成本费用的比例＝（报告期人工成本总额 ÷报告期内产品成本费用总额）×100%
产品成本费用总额是指企业为生产、经营商品或提供劳务过程中所发生的各项支出，包括产品成本、销售费用、管理费用、财务费用以及其他业务支出。
（2）人工成本各项构成间的比例关系
人工成本由工资总额、社会保险费用以及其他间接费用构成，一般情况下，社会保险费用是工资总额的 30%左右，而与招聘、培训有关的间接费用所占的比例，不同的公司差别很大。在某些高科技企业，这方面的费用支出很大，而有些企业在这方面的支出比较有限。
工资总额占人工成本的比例是非常重要的指标，可由下式计算得出：
工资总额占人工成本比例＝（报告期工资总额 ÷报告期内人工成本总额）× 100%
3.投入产出指标
人工成本投入产出指标采用人工成本利润率、劳动分配率、收入人工成本率来表示。
（1）人工成本利润率人工成本利润率＝（报告期企业利润总额 ÷报告期内人工成本总额）× 100%
 专家提示
人工成本利润率的变动趋势反映着企业经营环境的变动趋势，如果人工成本利润率下降，说明可能存在两个方面的问题：一方面是产品盈利能力下降，另一方面是人工成本上升较快。人工成本利润率的持续下降意味着产品竞争力的下降，也意味着企业盈利能力的下降。企业应该采取针对性措施解决这个问题。（2）劳动分配率劳动分配率是企业人工成本占企业增加值的比重，企业增加值指企业创造的价值，主要由折旧、税收净额、企业利润、劳动者收入等四部分组成，它是反映企业人工成本
投入产出水平的指标，也是衡量企业人工成本相对水平高低的重要指标。劳动分配率＝（报告期内人工成本总额 ÷报告期内企业增加值）× 100%企业增加值计算有两种方法：相加法和扣减法。

相加法计算公式：企业增加值 =利润 +人工成本 +其他形成附加价值的各项费用 =利润 +人工成本 +折旧摊销 +税收 +财务费用 +租金 .. 扣减法计算公式：企业增加值 =销售收入净值 –外购成本 =销售收入净值 –（直接原材料 +购入零配件 +外包加工费 +间接费用）
劳动分配率表示企业在一定时期内新创造的价值中有多少比例用于支付人工成本，它反映分配关系和人工成本要素的投入产出关系。通过对同一企业不同年度劳动分配率的比较，同一行业不同企业之间劳动分配率的比较，分析人工成本相对水平的高低及变化趋势，这对企业薪酬决策具有重要意义。
 
专家提示
劳动分配率过高则表示两种情形： ..一是相对企业增加值而言，人工成本过高（不是因为人均成本过高，就是因为人员太多、浪费严重）； ..二是人工成本若仅达到一般水平，则表明企业增加值也就是企业创造的价值过少。理想的状况是，企业各年度劳动分配率大致保持不变，而分子上的人工成本与分母上的企业增加值同步提高。（3）收入人工成本率收入人工成本率反映人工成本占销售收入的比率。收入人工成本率＝（报告期内人工成本总额÷同期销售收入总额）×100% 5*14专家提示收入人工成本率反映企业人工成本耗费和经营收入的比例关系，它是衡量企业盈利水平和成本水平的一个综合指标。收入人工成本率越低，表明企业控制人工成本支出的能力越强，经营效率越高。 4.成本指数指标
成本指数指标包括工资总额增长率、人工成本总额增长率和人均成本增长率。
（1）工资总额增长率
工资总额增长率＝（报告期内工资总额－上一期间工资总额）÷上一期间工资总额 × 100%
（2）人工成本总额增长率
人工成本总额增长率＝（报告期内人工成本总额－上一期间人工成本总额）÷上一期间人工成本总额 × 100%
（3）人均成本增长率
人均成本增长率＝（报告期内人均成本－上一期间人均成本）÷上一期间人均成本 × 100%

（三）薪酬预算

企业在每一个财政年度开始前会制定下一年度的财务预算，而薪酬预算是财务预算的一个重要组成部分。薪酬预算是指组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支
方面的权衡和取舍。
1.薪酬预算目标
薪酬预算工作应该达到以下目标。
（1）使人工成本的增长与企业效益增长相匹配
通过人工成本的适当增长，可以激发员工的积极性，促使员工为企业创造更多价值。
 
专家提示
在企业人工成本变动过程中，一般会出现企业投入的边际人工成本等于企业获得的边际收益的状态。薪酬预算就是要找到这个均衡点，在使劳动者薪酬得到增长的同时，使企业获得的收益最大化。
（2）将员工流动率控制在合理范围
薪酬待遇是影响员工流动的主要因素之一，健康的企业员工流动率应该保持在一个合理范围之内。
 
专家提示
员工流动率过高，员工缺乏忠诚度，员工没有安全感。员工流动率过低，员工工作缺少压力，工作缺乏积极性，企业缺乏创新精神，因此过低的流动率对企业也是有害的。薪酬预算要考虑使员工流动率保持在合理范围内。
（3）引导员工的行为符合组织的期望
通过薪酬政策，鼓励组织期望的行为以及结果；通过薪酬结构以及薪酬构成的调整，体现公司对某序列、层级岗位人员的重视，从而体现组织发展战略变化；通过对组织期望行为的激励，鼓励大家向着组织期望的目标努力。
 
专家提示
如果企业在变动薪酬或绩效薪酬方面增加预算，而在基本薪酬方面控制预算的增长幅度，根据员工的绩效表现进行激励，那么员工就会重视自身职责的履行以及高绩效水平的达成，这样就达到了组织期望的目标。

2.薪酬预算需要考虑的因素
（1）企业外部环境变化
在制定薪酬预算时，企业应详细分析外部劳动力市场价格变化情况、消费者物价指数变化、国家社会保障政策变化以及外部环境对企业经营业绩影响等多方面因素。劳动力市场价格变化会反映到固定薪酬预算方面；国家社会保障政策变化会反映到社会保险费用预算方面；消费者物价指数变化以及企业外部经营环境的变化会对工资总额预算有比较大的影响。
在薪酬总额预算受到限制的情况下，企业管理者必须权衡人工成本在工资、社会保险费用以及招聘、培训等其他方面费用的分配，不同的分配倾向体现公司人力资源管理工作重心的变化。
（2）企业内部因素
薪酬预算还应着重考虑企业内部因素的影响，包括历史薪酬增长率及企业目前的支付能力。
 
专家提示
企业应该保持历史薪酬增长率的稳定，尤其是保持人均平均薪酬增长率稳定，不能突然大幅度增长，最好是各年度稳定增长，这样才能充分调动员工的积极性。
企业制定薪酬预算应关注劳动分配率的变化，应使劳动分配率基本保持稳定。企业创造的增加值增加，意味着薪酬支付能力提高；企业创造的增加值减少，意味着薪酬支付能力降低。
企业薪酬支付能力分析过程如下：
①依照过去 3～ 5年年度财务报表，计算各年度的企业增加值及人工成本；
②查阅人力资源档案，查阅各年度员工人数；
③计算各年度人均企业增加值及人均人工成本；
④计算各年度劳动分配率数值，观察趋势变化并分析原因；
⑤计算并分析人均企业增加值增长率及人均成本增长率，如果前者高于后者，说明企业一直处于良性循环中，薪酬支付能力较强；如果出现前者低于后者的情况，意味着企业薪酬支付能力降低，这要进行详细分析，找出原因并对薪酬预算提供支持。

3.薪酬预算编制过程
企业在编制薪酬预算时，首先应该对公司面临的外部环境和内部条件有充分的掌握与分析，这样可以清楚地知道企业目前的状况、竞争对手的动向以及面临的挑战和机遇，只有这样，才能比较准确地预算需要支付的人工成本。企业常用的薪酬预算方法有自上而下法和自下而上法以及这两种方法的综合应用。
（1）自上而下法
自上而下法是通过对企业经营数据（销售收入、企业增加值等）作出预测，结合企
业人工成本历史数据，分析企业面临的环境和条件，对年度人工成本作出预测，并将人
员配置及人工成本分解到各部门。
在企业经营比较稳定的情况下，通过收入人工成本率以及劳动分配率来预算人工成本比较简单、易行。
 
专家提示
如果企业经营业绩不佳，可以参考行业数据来进行薪酬预算，在这种情况下，企业收入人工成本率以及劳动分配率都会高于行业水平，因此用行业数据来进行预算得出的数值将小于用企业数据得出的数值。这样会给各级管理者带来一定压力，因此一定要制定有效的激励措施，提高员工的积极性，从而促使企业取得较好的效益；否则可能会造成员工不满，不仅不能改善企业管理，可能还会使企业业绩进一步下滑。
（2）自下而上法
自下而上法是各部门根据企业制定的经营目标，提出本部门人员配置数量及薪酬水平；人力资源部门根据劳动力市场状况、企业内部条件、物价上涨水平等各方面因素对薪酬水平的影响，综合确定公司人均薪酬增长率，依据相关经营数据及各部门提交的建议，确定各部门的人员配置和薪酬水平，通过汇总各部门数据，得出公司整体的薪酬预算。
 
专家提示
事实上，企业薪酬预算编制过程都是自上而下和自下而上的结合，只有坚持企业发展战略导向，将企业目标层层分解，同时充分尊重各级管理者和员工的意见与建议，企业才能对外部环境以及内部条件有更清楚的认识，这样的预算才更切合实际，才能被广大员工理解和接受，才能得到切实、有效的执行。（四）薪酬总额确定企业人工成本总额可以根据销售收入净额、企业增加值、盈亏平衡以及综合效益等
来确定，分别称为销售净额法、劳动分配率法、盈亏平衡法和工效挂钩法。其中，工效挂钩法在国有企业中得到了广泛的应用。
1.销售净额法
销售净额法是根据对市场销售收入的预测，分析企业收入人工成本率变化趋势，并
参考同行业相关数据，确定企业人工成本总额的一种方法。人工成本总额＝预期销售收入净额 ×收入人工成本率一般情况下，企业做薪酬预算时，收入人工成本率应稳定在合理的水平，人工成本
总额的增加反映在员工人数增加和人均人工成本增加两个方面，首先应确定新年度所需员工人数，那么上述公式可以表达为：人均人工成本＝人均销售收入净额 ×收入人工成本率
 
专家提示
人均人工成本的增长率应该和人均销售收入的增长率保持一致。
2.劳动分配率法
劳动分配率法是根据对企业增加值的预测，分析企业劳动分配率变化趋势，并参考同行业相关数据，确定企业人工成本的一种方法。
人工成本总额＝预期企业增加值 ×劳动分配率
一般情况下，企业做薪酬预算时，劳动分配率应稳定在合理的水平。人工成本总额的增加反映在员工人数增加和人均人工成本增加两个方面，首先应确定新年度所需员工人数，那么上述公式可以表达为：
人均人工成本＝人均企业增加值 ×劳动分配率
 
专家提示
人均人工成本的增长率应该和人均企业增加值的增长率保持一致。
3.盈亏平衡点法
盈亏平衡点法是依据盈亏平衡点及安全赢利点确定企业人工成本总额的方法。盈亏平衡点法如图 5-1所示。
（1）盈亏平衡点
处于盈亏平衡点时：
销售收入＝产品成本＝产品固定成本＋产品变动成本

为便于表达，用以下符号表示：
P—单位产品售价；
N—产品数量；
F—产品固定成本；
V—单位产品变动成本。
上述式子可以表达为： P×N＝ F＋ V×N
由此可得盈亏平衡点的销量为，（P–V）是单位产品收益，盈亏平衡点的含义是产品销售收益达到弥补固定成本的数量就能达到盈亏平衡。
盈亏平衡点的销售收入，其中是产品收益率。
（2）安全赢利点
安全赢利点考虑除了弥补固定成本开支外，还要给予股东一定的固定收益保证，以及考虑单位变动成本变化因素（股东提成、人工成本增加等）。假设需要给予股东的固定收益为 E，单位产品成本变动 Δ V，则安全赢利点公式为：

（3）人工成本最大增加额
假设产品价格为 P，固定成本是 F，股东固定收益是 E，单位产品变动成本是 V，单位产品变动成本增加值为 Δ V，在产量 N大于安全赢利点产量的情况下：
总收入＝ P×N
固定成本和股东固定收益＝ F+E；
产品变动成本＝（V＋ΔV）×N
那么将有（ P–V–ΔV）×N–（F+E）的收益，这些收益可在人工成本、公司利润之间进行分配，当然这也是人工成本增加的限额。
4.工效挂钩法
工效挂钩法是对国有企业薪酬管理进行监督、控制的主要方式。
工效挂钩是指企业工资总额同经济效益挂钩。具体做法是：企业根据上级主管部门核定的工资总额基数、经济效益基数和挂钩浮动比例，按照企业经济效益增长的实际情况，提取工资总额，并在国家指导下按以丰补歉、留有结余的原则，合理发放工资。
企业应根据国家对于工效挂钩实施办法的有关文件规定，结合本企业实际情况，选择能够反映企业经济效益和社会效益的指标，作为与工资总额挂钩的指标，认真编制工资总额同经济效益挂钩方案，报上级主管部门审核，并经人力资源和社会保障部门、财政部门核定。实施工效挂钩的企业要在批准下达的工资总额基数、经济效益指标基数和浮动比例的范围内，制定具体实施方案，按照分级管理的原则，核定所属企业各项指标基数和挂钩方案。
企业实行工效挂钩办法，应该坚持工资总额增长幅度低于本企业经济效益（依据实现利税计算）增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率（依据净产值计算）增长幅度的原则。上述各指标的计算公式如下。
①工资总额增长幅度＝（本年度提取并实际列支的工资总额 ÷上年度提取并实际列支的工资总额－1）×100%
②实现利税增长幅度＝（本年度实际实现利税÷上年度实际实现利税－1）×100%
③职工平均工资增长幅度＝（本年度提取并实际列支的平均工资÷上年度提取并
实际列支的平均工资－1）×100%职工平均工资＝实际提取并列支的工资总额 ÷平均职工人数
④劳动生产率增长幅度＝（本年度劳动生产率÷上年度劳动生产率－1）×100%
5.薪酬总额控制案例
以下是某集团公司对下属子公司薪酬总额控制的有关规定。

1. 对子公司总经理、生产厂长、主管销售总经理、财务总监岗位等高管人员实行年薪制，年薪制具体实施办法根据集团公司薪酬管理制度执行。
2. 对子公司除总经理、生产厂长、主管销售总经理、财务总监以外的员工，实行工资总额控制为主、过程指导为辅，实际总额与子公司目标任务完成情况挂钩的政策。二次分配权下放子公司，从而完成子公司人权、事权的统一，保证子公司经营管理者责权利的统一，使其有足够的权力与动力去完成集团公司下达的生产经营目标。
3. 子公司工资总额＝职能员工工资总额＋工厂员工工资总额＋销售公司工资总额。
4. 职能员工工资总额：集团公司总部根据定岗定编方案及各岗位工资标准，结合各子公司当地工资水平，核定子公司职能岗位工资总额，年终根据子公司目标任务完成情况，核算实际工资总额。

    （1）职能岗位人员包括财务部、综合管理部、品质管理部员工。
    （2）核定工资总额＝编制内所有岗位工资的总和×区域系数。
    （3）实际工资总额＝核定工资总额×子公司年度绩效考核系数。
    （4）各地的区域系数如下表所示。

5.工厂工资总额
（1）包括生产厂长、生产技术部、收瓶部、酿造车间、灌装车间、动力设备车间所有岗位人员。
（2）工资总额按产量、质量、税前利润等因素提取一定比例。
（3）提取比例应考虑子公司产能规模和区域因素。
6.销售公司工资总额
（1）包括主管销售总经理、销售管理部、市场部、区域分公司所有岗位人员。
（2）工资总额按销售额、税前利润等因素提取一定比例。
（3）提取比例应考虑子公司产能规模和区域因素。
7.各子公司应在集团公司总部的监督、指导下，制定适合企业实际情况的薪酬绩效管理方案，充分发挥薪酬的激励作用，促使集团公司绩效提升。
（1）对职能部门人员实行岗位绩效工资制。
（2）对技术工人实行技术等级工资制，对普通操作类工人实行岗位工资、计件工资与计时工资相结合的工资体系。
（3）对销售人员实行业绩提成工资制。
8.各子公司应在集团公司总部的指导下，逐步推行对各部门及各岗位的考核工作，并将考核结果与薪酬挂钩，实现薪酬的激励作用。
9.子公司总经理负责子公司薪酬、绩效管理工作，集团公司人力资源总部和财务管理总部监督子公司的薪酬绩效管理工作。