第五章  薪酬成本管理

四、 薪酬制度案例—薪酬调整、计算与支付

（一）薪酬调整

第三十八条　薪酬调整分为整体调整、个人调整。
第三十九条　整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而对岗位工资基准等级进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，薪酬整体调整由人力资源部提出方案，公司总经理批准执行。
第四十条　个别调整是个人岗位工资相对岗位工资基准等级的调整，包括初始定级调整、岗位变动调整、年度调整。
岗位任职者岗位工资最多可以比基准等级高 9个等级。 岗位工资等级调整过程中，若该职等晋级等级不够，可套入高一职等继续晋级，达到规定最高等级后不可继续晋级，除非岗位发生变动。
第四十一条　一般情况下，试用期满经考核合格员工岗位工资就定在基准等级上，根据考核结果可高定或低定 1级；某些管理岗位员工在代理任职期间，可低定 1～ 3级。
第四十二条　由于岗位变动，岗位工资进行相应调整。岗位变动分为同职等岗位变动、职等晋升岗位变动、职等降低岗位变动三种情况。

• 员工岗位发生同职等岗位变动，若新岗位工资基准等级高于原岗位工资基准等级，那么员工岗位工资相应上调几级；若新岗位工资基准等级等于原岗位工资基准等级，员工岗位工资等级不变；若新岗位工资基准等级低于原岗位工资基准等级，如果是因为工作需要进行的岗位变动，应该以该员工工资不能降低为原则套入新的工资等级；如果是因为员工不胜任岗位工作而进行的调整，则应对岗位工资进行相应等级的向下调整。
• 员工发生职等晋升岗位变动，那么岗位工资应进行调整，直接按初始定级进行，若新岗位工资基准等级标准低于原岗位工资标准，应该将该员工岗位工资上浮一定薪级以便不低于原工资标准。
• 员工发生职等降低岗位变动，岗位工资应进行调整，直接按初始定级进行。

第四十三条　年末，由人力资源部提出岗位工资调整（晋级或降级）方案，该方案应充分考虑公司经济效益、物价上涨水平以及部门、个人绩效考核结果情况，经公司总经理批准后实施。
第四十四条　考虑老员工对企业发展的历史贡献，本次薪酬调整实行套改政策。 .. 资历因素：同级别岗位任职连续时间超过 4年上浮一级（适用于三、四、五、六职等员工）。 .. 司龄因素：司龄超过 15年上浮 3级，司龄超过 10年上浮 2级，司龄超过 5年上浮 1级（适用于一、二职等员工）。 .. 技能因素：对于一、二、三、四职等员工，根据个人技能情况上浮 0～ 3级；对于技术岗位人员，特殊情况最多可以加 8级。

（二）薪酬的计算、支付

第四十五条　工资的计算周期为月度，部门员工实行每周 5个工作日制度，车间工人实行综合工时制。第四十六条　下列情形的员工薪酬计算方式如下：
1.事假：事假员工不享受基本工资、绩效工资及激励工资。
2.病假：病假员工不享受基本工资、绩效工资及激励工资。
3.旷工：旷工按实际旷工天数 3倍核减工资。对于计件工资及提成工资制员工，核减基数为基本工资，对于实行岗位绩效工资制员工，核减基数为岗位工资。
4.组长补贴、特殊工种补贴：以实际出勤天数计算。
5.驻外补贴：以实际驻外天数计算。
第四十七条　当 60% ≤出勤率≤140%，使用扣加法计算岗位绩效工资制员工月度工资，工资＝基本工资底薪 +绩效工资底薪×绩效考核系数 ±（岗位工资 /25）×加班缺勤天数 +补贴。

• 基本工资＝基本工资底薪×实出勤天数 /应出勤天数
• 绩效工资＝应发工资 –基本工资 –补贴 –加班工资
• 加班工资＝（实出勤天数 –应出勤天数）×（岗位工资 /25）

第四十八条　当出勤率＜ 60%或出勤率＞ 140%，使用出勤比例法计算岗位绩效工资制员工月度工资，工资＝（基本工资底薪 +绩效工资底薪 ×绩效考核系数）×（实出勤天数 /应出勤天数）+补贴。

• 基本工资＝基本工资底薪×（实出勤天数 /应出勤天数）
• 绩效工资＝绩效工资底薪 ×绩效考核系数×（实出勤天数 /应出勤天数）
• 加班工资＝应发工资 –基本工资 –补贴 –绩效工资第四十九条　
• 计件工资制员工工资＝基本工资底薪 ×（实出勤天数 /30）+计件工资 +补贴。

第五十条　每月 25日前公司从指定的银行以法定货币（人民币）形式向员工支付上月工资。
第五十一条　下列各款项直接从工资中代扣除。

• 应由员工交纳的个人所得税。
• 应由员工个人缴纳的社会统筹保险金及住房公积金。
• 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项。
• 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。