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管理核能第2章第3节:绩效管理常用工具方法介绍

发布人:admin     发布时间:2021-05-06 17:35

《管理核能》:如何以激励和绩效促进企业发展
《薪酬设计与绩效考核全案》(累计印刷30余次)作者
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第二章 绩效管理与业绩提升

第三节要点 绩效管理常用工具方法介绍

1、关键业绩考核

关键业绩指标考核不仅能实现绩效管理的战略导向,更能使绩效考核更有效度,是企业卓越绩效管理的基础,因此在企业管理实践中得到了广泛应用。在互联网企业广泛应用的绩效管理工具OKR,也体现着关键成果思想。关键业绩考核方法是最伟大的一个绩效考核方法,关注关键业绩这一思想,能使我们聚焦战略、关注目标达成、关注卓越绩效,能将业绩卓越者与业绩优秀者区分出来,为激励机制应用提供了有效依据。

2、能力素质模型及其应用

在影响绩效的几个因素中,员工技能因素对业绩的持续提升非常关键,企业要形成核心竞争力,员工就必须具备相应的核心能力,这是公司战略目标得以实现的基础。而核心能力识别和培养是最重要的问题,能力素质模型就是解决该问题的有效手段。


3、满意度模型及其应用

由此可见,满意度测评应该是绩效考核的一个重要组成方面,包括客户满意、员工满意和部门满意三个维度。只有同级部门满意、下级部门满意、上级部门满意和员工满意,才能最终形成客户满意的结果,从而最终提高企业的竞争力。通过评价满意度水平,可以了解组织的运行状态。如果员工满意度、客户满意度以及部门满意度不高,管理者就应该知道企业管理出现了问题,应积极去探寻原因,寻求解决方法,加强、改善管理。
 

4、平衡计分卡

总体来讲,平衡计分卡实质是战略管理工具,作为绩效管理工作来讲,他仅仅是选择绩效考核指标的一种方法而已,其价值主要在于思想层面,在实操层面意义不大。首先,选择绩效考核指标只是做好绩效考核的基础,绩效目标如何确定,绩效评价标准如何制定等更影响着绩效考核的效度,决定了绩效管理的成败。其次,平衡计分卡如果应用不当,会引起不良后果。作为工业经济时代的绩效管理工具如果照搬应用在知识经济时代,本身就脱离实际了。其次平衡计分卡过于追求定量考核,注重结果而忽略过程,只靠结果说话,这并不能满足VUCA时代对管理提出的更高要求。因此生硬使用平衡计分卡,必然会带来诸多问题。

5、OKR考核

值得说明的是, OKR并不是一个全新的管理工具,它是在目标管理、 传统KPI考核、传统绩效管理等工具基础上,为了适应外部环境变化迅速、工作产出结果不确定性大、产品生命周期缩短情况下,对高智力研发等岗位人员一种有效的管理工具,也是人力资源实现从以岗位为基础管理到以能力为基础管理转变的有效手段和方式。OKR和传统绩效考核方法主要区别在于以下几点。

6.积分制考核

积分制管理是指把积分制度用于对人的管理,以积分来衡量人的价值,衡量被考核人的综合表现,然后再把各种物质待遇、福利与所获得的积分挂钩,并向高分人群倾斜,从而达到激励人的主观能动性,充分调动人的积极性的目的。
这种积分制在外部环境变化不大,员工努力工作就会有成果的业务岗位会取得一定效果,员工积极性和主动性都会得到提高,尤其是在市场向好前提下,员工收入会比较有保证。但这种方法做好的基础依赖于有效的绩效考核,对考核要求很高,操作复杂,管理成本大大增加,如果操作不当或者外部环境变化较快,还会出现很多弊端。

7.阿米巴经营

单独学习阿米巴的管理办法,没有经营哲学做基础,会很难取得预期的成功。很多企业纷纷导入阿米巴,但成功的不多,并没有因此带来预期的成长及盈利的提升,人力成本也没有因此而下降。原因是多方面的,最重要的一个原因就是日本的企业与中国的企业文化环境不一样,日本的企业为终生雇佣制,员工没有生存的后顾之忧,员工流动也少。启用阿米巴经营模式必须要以下几个前提:

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