管理核能第51讲：如何制定员工个人发展计划
发布人：admin 发布时间：2023-11-02 16:01
如何制定员工个人发展计划
许多企业在绩效管理实践中，往往忽视绩效反馈面谈这个环节，管理者凭印象给员工打分，打分结果也没有和员工进行沟通，认为填写完绩效考核表格、算出考核分数、发出绩效工资，绩效管理就结束了。事实上，这样不能完全达到提升绩效的目的。实践中，管理者对下属的考核指标进行评价后，应该与下属进行充分沟通。这样做一方面避免了管理者由于不能详细掌握实际情况而对下属做出不公平评价；另一方面，也能让被考核者了解自己的绩效状况，明白自己的成绩及存在的不足。在绩效反馈面谈中，管理者和下属应争取对绩效考核不一致的地方达成一致意见，消除下属的抵触心理。上级应该协助下级制订绩效改进计划，同时对下一阶段的绩效目标达成共识，这样才能完成一个有效的绩效管理循环。
在绩效反馈面谈时，主管需要与下属商讨下一阶段的绩效目标。主管应尽力创造良好条件，促进员工的能力发展，同时还要根据员工的实际能力状况，设定绩效目标，对于外部环境、内部条件发生变化的，应及时调整绩效目标，把绩效目标制订得更为科学、合理。绩效反馈面谈时，主管还应协助下属制订个人发展计划（ individual development plan，简称“IDP”）。个人发展计划是指员工的工作能力与工作绩效在一定时期内得到改进和提高的系统计划。
个人发展计划一般是在管理者的指导下由员工自己制订，最后经主管批准实施，主管应对员工实现个人发展计划所需的各种资源给予支持。
个人发展计划通常包括以下内容：有待发展的项目，发展这些项目的意义和可行性，这些项目目前的绩效水平以及预期达到的水平，发展这些项目的方式、途径及需要的资源支持，完成这些项目的时间、期限等。
有待发展的项目一般是关于工作能力、关键业绩指标等有待提高的方面的。这些有待发展的项目很可能是目前水平较低的，也可能是水平尚可，但对组织、部门绩效进一步提升有制约作用的项目。
一般来说，在每个绩效期间，应该选择一个最为迫切需要提高的项目，制订个人发展计划。一个人需要提高的项目虽然很多，但人的精力是有限的，一定期间内不可能将所有的地方都加以提高。
内容摘自赵国军老师著作《管理核能》：如何以激励和绩效促进企业发展一书。
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