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管理核能第59讲：绩效考核体系设计
- 发布人：admin 发布时间：2022-03-30 14:47
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绩效考核体系设计
绩效考核体系是由一组既独立又相互关联，并能较完整地表达评价要求的考核指标所组成的评价系统。绩效考核体系的建立，有利于评价团队及员工工作状况，是进行绩效考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。
设计绩效考核体系时，绩效管理方式方法要与公司发展战略以及公司决策领导管理风格相匹配。绩效考核体系构建时应将中高层管理者以及业务骨干的利益与公司利益紧密联系，形成大家休戚与共、风险共担的局面。
绩效考核体系由绩效考核者、绩效被考核者、绩效考核周期、绩效考核内容、绩效考核结果等方面组成。
§ 绩效考核者指的是由谁负责进行考核。
§ 绩效被考核者指的是对谁进行考核。
§ 绩效考核内容指的是在哪些方面进行考核。
§ 绩效考核周期指的是多长时间进行一次绩效考核。
§ 绩效考核结果指的是绩效考核分数、绩效考核等级、绩效考核系数等各个方面。
构建绩效考核体系就是明确由谁负责，对谁、在哪些方面进行考核，多长时间进行一次考核，绩效考核结果如何应用等方面的制度规定。
明确进行绩效考核的目的和原则，明确绩效考核的组织管理以及绩效考核注意事项，明确绩效考核重大事项的决策机制以及公司决策领导、人力资源部门的职责，是非常重要的。一般情况下，企业设立绩效评估委员会作为绩效考核的最高决策机构。
人力资源部是其日常执行机构，其职责包括：体系建立、组织执行、指导监督、绩效改进。人力资源部门应该从繁琐事务中解脱出来，借助大数据、人工智能等领域的先进手段工具，成为数据和创新的驱动者。
1.绩效被考核者
绩效被考核者是绩效考核的主体，明确绩效被考核者是建立绩效管理体系的第一步，一般将绩效被考核者分为团队考核和个人考核两大类。团队考核可以是对公司整体、部门团队等的考核；个人考核可以是对公司高层、部门中层、部门员工的考核。
2.绩效考核内容
绩效考核内容是绩效考核体系的核心，也是构建绩效管理体系最重要的环节。绩效考核内容包括目标责任、关键业绩、能力素质、满意度等方面，不同的内容适用不同的考核主体。目标责任指标其实质也是关键业绩，综合测评是反映关键业绩、能力素质及满意度等方面的综合指标。事实上，任何有效的考核指标体系都是关键业绩、能力素质及满意度等某一方面或某几方面的综合。
3.绩效考核周期
绩效考核周期指的是多长时间进行一次绩效考核。考核周期有固定时间间隔和非固定时间间隔，固定时间间隔一般有年度考核、半年度考核、季度考核、月度考核，除年度考核外，其他考核可以称为阶段考核；非固定时间间隔一般是指一个任务或项目完成后进行的考核，可以称为项目考核，如果这个任务或项目时间跨度比较大，可以把这个任务或项目分为几个阶段，每个阶段结束后进行阶段考核。
需要指出的是，对于绩效考核周期而言，实践中有两种倾向。一种是绩效考核周期短期化倾向，日考核、周考核等。事实上，这种作为日常管理手段的考核并不是真正意义上的绩效考核，真正意义上的绩效考核除了应用于绩效工资、奖金发放外，主要用作工资晋级、职位晋升的依据。为了将绩效考核落到实处，实践中就有了另一种倾向：将绩效考核周期延长，很多生产企业将管理人员的绩效考核周期由月度也改为了季度。
实际上，绩效考核周期更多的与业务性质、管理风格、员工流动率有关。如果业务性质是不确定较大，业绩成果需要较长时间才能体现，就应该用较长考核周期；如果决策领导是授权式管理风格，不太注重过程管理，那么可以用较长周期，如果决策领导是指令式管理风格或者教练式管理风格，绩效考核周期可以短些。如果员工流动率较高，就应该用较短考核周期，如果员工流动率较低，就可以采用较长考核周期。
4.绩效考核者
绩效考核者是指由谁负责进行绩效考核。关键业绩考核一般采用自上而下考核法，而满意度测评、能力素质考核一般可以采用360度考核法。
在企业实际运作中，360度考核法和自上而下考核法是经常采用的方法，通常针对考核内容的不同，采取不同的方法或者两种方法相结合。
5.绩效考核结果
绩效考核一般采取100分制，团队考核一般由关键业绩和满意度各占一定权重，个人考核一般由关键业绩和能力素质各占一定权重。
根据绩效考核分数将被考核者划定为若干等级，其主要目的是为了有效区分，考核优秀者将有更多的工资晋级、职位晋升机会，考核待改进者督促业绩改进，考核不合格者转岗培训；不同的考核等级对应不同的绩效考核系数，考核结果优秀者会受到激励，考核结果较差者绩效工资会受到影响。
内容摘自赵国军老师著作《管理核能》：如何以激励和绩效促进企业发展一书。
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