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管理核能第97讲：水木知行薪酬设计九步法
- 发布人：admin 发布时间：2022-05-18 16:25
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水木知行薪酬设计九步法
水木知行3PM薪酬体系设计过程包括以下九个步骤，如下图所示。
图 5-3 薪酬体系设计过程
1.管理现状诊断
薪酬管理现状诊断就是要判断公司目前薪酬策略是否支持公司发展战略以及人力资源战略，薪酬管理的激励作用和公平目标能否实现，公司薪酬制度是否具有可操作性，公司薪酬管理能否达到经济性要求，能否用比较经济的人工成本创造最大的价值等各方面。对于一些中小民营企业，薪酬诊断还包括发展战略、业务模式、领导风格、管理理念、企业文化、制度流程等方面，因为中小企业管理基础往往比较薄弱，公司发展受多方面因素制约，只有解决了这些制约因素，薪酬才会发挥最大的作用。
2.制定薪酬策略
经过薪酬管理现状诊断后，接着要明确企业的薪酬策略，确定薪酬策略是薪酬设计的基础，薪酬策略也是企业人力资源战略和实施举措的重要组成部分。薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等几个方面。
3.岗位体系设计与工作分析
岗位体系设计与工作分析，是实行岗位工资制的前提，直接关系到薪酬结构、薪酬水平设计合理与否。岗位体系设计阶段两个重要成果是岗位序列层级以及职位晋升资格条件。
4.岗位评价
岗位评价是薪酬设计的基础，只有对岗位价值作出判断，才能解决内部公平问题。
5.薪酬调查
水木知行3PM薪酬体系能根据人力资源市场价格进行动态调整，而掌握和了解人力资源市场价格的有效方法就是薪酬调查，参照区域、行业内的薪酬水平，根据公司的薪酬策略确定员工薪酬水平，才能解决薪酬的外部竞争问题。
6.薪酬水平设计
薪酬水平设计是薪酬设计的关键步骤，薪酬是具有激励性质的因素，对激发员工积极性具有最重要的作用，过低的薪酬水平会抑制员工的积极性，而过高的薪酬水平又会增加公司的运营成本。
选择标杆岗位，设计标杆岗位薪酬水平，根据市场薪酬水平以及现状薪酬水平确定标杆岗位薪酬水平。
7.薪酬结构设计
组织内部员工的薪酬具有差异性，根据公司所处的行业特点和规模情况，针对不同层级、同一层级不同岗位、同一岗位不同任职者设计科学合理的薪酬结构。在这个过程中，除了需要运用岗位评价这个工具外，还需要多种方法和技巧手段。
8.薪酬构成设计
根据企业实际情况，判断薪酬应由哪些元素构成、各元素间的比例关系如何。固定部分与浮动部分的比例是薪酬设计中很关键的问题，合理设计固定工资、绩效工资、奖金、补贴津贴等的计算、发放形式，是薪酬设计的核心环节。
9.薪酬制度的执行、控制和调整
薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整属于薪酬日常管理工作，预算合理、严格执行、加强控制、适时调整是薪酬管理成功的关键因素，合理设计有关薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整的制度规定也是薪酬体系设计的关键环节。
内容摘自赵国军老师著作《管理核能》：如何以激励和绩效促进企业发展一书。
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