第五章 绩效考核方案和案例

第二节 绩效考核案例

三、绩效目标调整——GK公司薪酬绩效考核案例（下）

      第一个月度考核结束后，张部长组织召开了由各部门负责人参加的绩效考核工作会议，要求各部门重视绩效考核工作，保证绩效考核的公正公平性。
      在绩效考核工作会议上，张部长指出了绩效考核存在的问题：有些部门不重视绩效考核工作，员工绩效考核分数基本一致，绩效工资拉不开差距；个别部门的绩效考核表单迟迟交不上来，由此影响了绩效工资的发放；另外很多部门负责人认识上存在误区，缺乏对员工进行有效的绩效沟通，对员工的工作不能进行有效的辅导，绩效考核流于形式，没有促进绩效的提升。
      针对这些情况，人力资源部张部长要求各部门加强绩效辅导工作，每月都应对每个员工进行一次绩效沟通。人力资源部统一制作了绩效辅导沟通表格，要求各部门保存好对每个员工的绩效沟通记录，人力资源部将不定时进行检查。
      第二个月份的绩效考核也存在同样的问题，尤其是采购部和销售一部多次反映无法继续进行绩效考核，理由是给员工设定的目标有问题，目标设定的太高，如果严格按照设定的目标来进行考核，很多员工绩效考核结果是“不及格”的。最后在人力资源部的同意下，销售一部、采购部的员工修改了绩效计划，最终大部分员工的考核结果能达到“及格”，但仍然有个别员工的绩效考核结果为“待改进”。

（一）外部环境的变化导致绩效目标需要做出调整
      年初制定绩效目标时，公司对增强材料市场的判断是增强材料市场不会有大的增长，但价格还会比较坚挺；电子布产品要复苏，价格会增长。据此确定了制定绩效目标的整体思路：对于增强材料，坚持以产定销原则，产量以去年产量为基数，在此基础上增加10％，价格不变；对于电子布产品，坚持以销定产原则，销量增加20％，价格上涨10％。
      近几年建筑行业发展较快，增强材料市场价格一直较高，而电子布产品的市场价格一直比较稳定，公司原来主要产品是增强材料，占总销售额的60％，电子布占40％左右。但是从今年1月末开始电子布国际市场价格持续攀升，由最低的每米不足1美元一路上涨到每米2.5美元，市场供不应求，一般客户都不计较价格，目前基本没有库存。
      同电子布产品畅销一样，作为电子布主要原材料的玻璃纤维也是供不应求。玻璃纤维行业市场集中度很高，下游产业基本没有讨价还价能力。去年，采购部曾向公司高层提议建立同重要采购商的战略同盟关系，但因种种原因都没有实现。目前玻璃纤维价格节节上扬，更糟糕的是，公司今年同时加大了增强材料和电子布的产量，原材料玻璃纤维的需要大大增加，但是几个重要的供应商都不能提供更多的原材料，因此原料供应不足成为制约公司产量计划不能如期实现的原因。
      1月份，由于公司有一定的原材料库存，增强材料和电子布基本完成了产销任务。正如年初预计的那样，电子布市场需求强劲增加，价格不断上涨，而增强材料的价格没有变化。
      从2月份开始，生产受原材料制约的因素逐渐显现。由于增强材料和电子布产品需要同样的原材料，电子布产品目前利润较高，公司决定首先保证电子布产品的生产需要，大幅度减少了增强材料的生产。预计电子布产品一季度生产600万米，基本完成生产目标，由于销售价格上涨超过预期，销售收入超额完成。增强材料一季度只生产6000吨，比原目标减少2000吨。
      由于材料采购越来越困难，公司目前决定进一步减少增强材料的生产，以保证利润高的电子布的生产和销售。
      张部长意识到，绩效考核能否收到成效，一是绩效目标制定是否科学、合理，另外就是要保证绩效考核数据的真实性，对于这两点，张部长心中都没有底。
      目前已经到了3月底了，如何及时完成员工的月度考核，尤其还要面临各部门的季度绩效考核，是张部长非常头疼的事情。在第一个季度，公司产品市场发生了很多变化，公司正打算进行产品结构的调整，这样年初制定的目标就应该相应调整，但是怎么调整，目前还没有明确的思路。

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有关薪酬设计以及绩效考核内容请见赵国军老师著作《薪酬设计与绩效考核全案》（第三版），该书已累计印刷30余次。
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