第三章 绩效考核设计

第二节 关键业绩考核指标设计

二、关键业绩考核指标设计过程

3. 确定指标形式及设计评价标准
（1）评价标准设计
1）定量指标
      对于反映常规工作的结果指标，若这个指标可以明确定义并能精确衡量，同时可以制定出数量化绩效目标的话，就采用定量指标。
      对于定量指标来说，除了确定绩效目标外，设计评价标准也是最关键的，要充分考虑指标特点、绩效目标数值以及实际数值波动范围，应使绩效考核分值分布基本合理，并尽可能考虑各种条件下都能使绩效指标考核结果具有公平公正性，同时能够实现对员工的激励作用。
2）定性指标
      对于反映常规工作的结果指标，如果这个指标可以精确定义，但精确衡量成本过高或绩效目标难以数量确定，就采用定性指标。
      对于定性指标，要详细设计加分、减分标准，以保证不同情况下考核指标都会发挥效力。
3）过程指标
      对于过程指标，通过分析高绩效行为特征，用定性描述方式确定评价标准。
要对企业管理现状进行详细研究，使评价标准能反映标杆企业行为特征，同时也要符合企业发展现状，使管理者经过努力有达到的可能。
4）非权重指标
      对于不是常规工作的结果指标，若事件发生对组织影响重大，可以考虑采用非权重指标形式，然后再根据工作结果对组织目标实现的影响，设计为否决指标、奖励指标和奖惩指标。
      对于否决指标，要详细研究不同结果对组织危害的程度，同时分别给予扣分、当期考核待改进、当期考核不合格、本期及余下期间不合理、年度考核不合格的处理；对于奖励指标和奖惩指标，要详细研究加分或减分幅度，这种加分或减分往往意味着任职者当期考核排在前列或末尾，也意味着绩效考核等级为优秀或不合格。

（2）设计评价标准应该注意的问题
      对于公司不同部门以及同一部门内部不同岗位的各个关键业绩考核标准，要尽量保持一致，一方面不能出现有的考核指标标准过严，评价分数往往很低，而有的评价标准过于宽松，导致评价分数往往很高的情况；另一方面也不能出现有的指标得分差距过大，而有的指标得分差距过小的情况，这样都将导致权重失真。
      表3-31是某市烟草公司县（区）分公司季度绩效考核案例，该市级烟草公司有6家县（区）分公司，某季度绩效考核结果如下。如果不细心观察，您肯定认为该企业绩效考核工作做的不错，绩效考核指标及权重分配比较合理，绩效考核分数合理，考核结果等级合理。但如果仔细观察，您就会发现，最终的考核排名和行政后勤业务得分排序完全一样，原因是什么呢？

表3-31 某市烟草公司县(区)分公司季度绩效考核结果

      由上表权重可以看到，行政后勤只占有10%的权重。那么，最终考核结果和行政后勤考核结果一致，是偶然还是有其他原因呢？
     其实，如果仔细观察分析，就能得出行政后勤得分起到最关键作用的结论。在安全方面，最高和最低分差为3分，权重为20%；行政后勤最高和最低分差8.2分，权重为10%；财务管理最高和最低分差为2.6分，权重为10%；营销业务最高和最低分差为1.1分，权重为30%；专卖业务最高和最低分差为1.3分，权重为30%。那么，安全、行政、财务、营销、专卖评分对总分贡献差别分别为0.6分、0.82分、0.26分、0.33分、0.39分。这时您会惊奇地发现，行政后勤对最终总分的影响的确是最大的，而占权重最大的营销业务的影响反而成了倒数第二位的了。
      造成以上现象的原因，就是不同部门负责的考核指标评价得分差异性不一致，有的指标得分差距过大，而有的指标得分差距过小，这样导致了权重失真。