8、考核结果使用存在问题

    很多绩效考核最终失败是由于绩效考核结果使用不当引起的，一般来讲，绩效考核结果要和绩效工资挂钩，这样才能实现薪酬绩效的激励作用。如果绩效考核结果与工资奖金没有任何联系，那样的绩效考核肯定是在走形式，因为没有涉及大家核心利益的变革，不会引起员工足够的重视。但如果绩效考核结果与个人绩效工资挂钩程度太强的话，也可能对绩效管理的推进产生负面影响。

    在某零售连锁企业的咨询案例中，考核优秀与基本称职对理货员绩效工资影响多大合适这样的一个问题我们研究了很久，当时理货员一个月工资800元左右，我们认为对理货员这样的岗位不应实行强激励措施，干的好与不好不能差别太大，我们提出的方案是考核优良增加20元，考核结果待改进减少20元，同时考核结果为优良的员工比例控制在30%以内，考核结果待改进没有强制规定。开始客户认为幅度太小，但最终客户听从了水木知行的建议。事实证明，20元的收入增减对于月收入只有800元的员工来讲，还是有一定激励作用的，如果激励太大一方面会给“待改进”员工带来太大压力，另一方面，也会给公司人员成本带来不必要的增加。

    另外一个绩效管理案例也是绩效考核结果与薪酬挂钩太大导致的问题，某上市公司员工绩效工资方案为绩效工资=绩效工资基数×部门考核系数×个人考核系数,考核结果优秀与待改进系数分别为1.2和0.8，同时部门员工绩效考核等级比例与部门考核结果有关系，部门考核结果为优秀情况下部门员工优秀比例高，反之则低。这样的薪酬方案最终导致了部门和部门之间收入差距过大，同时部门内部员工收入差距也过大（差距为50%），这样强的激励机制想取得成功无疑是非常困难的，这个公司绩效考核失败是预料中的事情。

    本文内容摘自赵国军著《绩效管理方案设计与实施》，化学工业出版社出版