第六章、如何进行绩效辅导实施

第一节  场景再现－GK公司绩效考核计划赶不上变化

      GK公司是国有控股的制造企业，公司主导产品是增强材料和电子布产品。增强材料是制造复合材料的主要材料，而电子布是电子工业的基础材料。虽然这两种产品制造所需主要原材料相同，制造工艺也很相似，但这两种产品的使用市场具有很大差别，一个主要在建筑领域，一个主要在电子领域。
      公司推行绩效管理已经进入第二个年头了，去年是推行绩效管理试点年，主要是对部长级等中层管理者实行年薪制，年末对部门进行年终考核，对于员工的考核基本没有开展。今年公司决定加大绩效管理工作力度，除了继续对各个部门进行一级考核外，还加强对各个岗位的二级考核工作。
      年初公司召开了年度工作会议，在会上公司陆总经理做了工作报告，主要谈了在新的一年中将继续对各个部门负责人实行年薪制，为了配合年薪制的顺利实施，对各个部门负责人实行季度、年度考核；对各个岗位员工实行岗位绩效工资制，实行月度、年度考核。对于车间生产工人，还有季度奖金，对于销售人员，还有年终业绩提成奖金。
      在年度工作会议上，公司总经理和各个部门的负责人都签订了目标责任书，确定了各个部门年度工作目标，并且明确了奖惩规定。
      人力资源部张部长组织将各个部门的年度目标分解到了各个季度，同时组织各个部门制定了各个员工的月度绩效计划以及考核标准。
      第一个月度结束后，张部长组织召开了由各个部门负责人参加的绩效考核工作会议，要求各个部门重视绩效考核工作，保证绩效考核的公正公平性。结果各个部门还是不重视绩效考核工作，部门内部员工的考核分数基本一致，员工的绩效工资拉不开差距，并且个别部门的绩效考核表单迟迟交不上来，由于个别部门绩效考核结果上交太迟，最终影响了绩效工资的发放；另外很多部门负责人认识上存在误区，缺乏对员工进行有效的绩效沟通，对员工的工作不能进行有效的辅导，绩效考核流于形式，没有促进绩效的提升。针对这种状况，人力资源部张部长要求各个部长加强绩效辅导工作，每月都应对每个员工进行一次绩效沟通，人力资源部统一制作了绩效实施沟通表格，要求各部门保存好对每个员工的绩效沟通记录，人力资源部将不定时进行检查。
      第二个月份的绩效考核也存在同样的问题，尤其是采购部和销售一部多次反应无法继续进行绩效考核，理由是给员工设定的目标有问题，目标设定的太高，如果严格按照设定的目标来进行考核，很多员工绩效考核结果是不及格的。最后在人力资源部的同意下，销售一部、采购部的员工修改了绩效计划，最终所有员工的考核结果全部及格，但是这两个部门员工还不是很满意。

      年初制定目标时，公司对增强材料市场判断是增强材料的市场不会有大的增长，但价格还会比较坚挺；电子布产品要复苏，价格要增长。据此确定了制定绩效目标的整体思路：增强材料坚持以产定销原则，产量以去年产量为基数，在此基础上增加10％，价格不变。对于电子布产品，坚持以销定产原则，销量增加20％，价格上涨10％。
      增强材料车间和电子布车间去年绩效数据和今年绩效目标如下：

      销售一部、销售二部去年绩效数据和今年绩效目标如下：

      近几年建筑行业发展较快，增强材料市场价格一直较高，而电子布产品的市场价格一直比较稳定，公司原来主要产品是增强材料，占总销售额的60％；玻璃布占40％左右。但是从今年1月末开始电子布国际市场价格持续攀升，由最低的不足1美元每米一路上涨到2.5美元一米，市场供不应求，一般客户都不计较价格，目前基本没有库存。
      同电子布产品畅销一样，作为电子布主要原材料的玻璃纤维也是供不应求，玻璃纤维行业市场集中度很高，下游产业基本没有讨价还价能力。去年采购部曾向公司高层提议建立同重要采购商的战略同盟关系，但因种种原因都没有实现。目前玻璃纤维价格节节上扬，更糟糕的是，公司今年同时加大了增强材料和电子布的产量，因此原材料玻璃纤维的需要大大增加，但是几个重要的供应商都不能提供更多的原材料，因此原料供应不足成为制约公司产量计划不能如期实现的原因。
      1月份，由于公司有一定的原材料库存，因此增强材料和电子布基本完成了产销任务。正如年初预计的那样，电子布市场需求强劲增加，价格不断上涨，而增强材料的价格没有变化。
      从2月份开始，生产受原材料制约的因素逐渐显现，由于增强材料和电子布产品需要同样的原材料，电子布产品目前利润较高，公司决定原材料首先保证电子布产品生产的需要，因此大幅度减少了增强材料的生产。预计电子布产品一季度生产600万米，基本完成生产目标，由于销售价格上涨超过预期，销售收入超额完成。增强材料一季度只生产6000吨，比原目标减少2000吨。
      由于材料采购越来越困难，公司目前决定进一步减少增强材料的生产，以保证利润高的电子布的生产和销售。
      张部长意识到，绩效考核能否收到成效，一是绩效目标制定是否科学合理，另外就是要保证绩效考核数据的真实性，对于这两点，张部长心中都没有底。
      目前已经到了3月底了，如何及时完成员工的月度考核是张部长非常头疼的事情，尤其是面临着要进行各个部门的季度绩效考核，因为在第一个季度，公司产品市场发生了很多变化，公司正在打算进行产品结构的调整，这样年初制定的目标就应该相应调整，但是怎么调整目前还没有明确的思路。