第一章 薪酬管理概述

第二节 薪酬激励理论

四、人性假设与管理特征

（一）X理论和Y理论

美国工业心理学家麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于管理人员的工作方式来讲是极为重要的，各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。基于这种思想，他提出了X理论和Y理论。

X理论的主要内容是：

大多数人是懒惰的，他们尽可能逃避工作。

大多数人都没有雄心壮志，也不喜欢负责任，宁可让别人领导。

大多数人的个人目标与组织目标是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。

大多数人是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。

大多数人是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以才选择那些在经济上获利最大的事去做。

人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。　　

根据X理论的观点，管理人员的职责和相应的管理方式是：

管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，其主要职能是计划、组织、领导和控制。

管理人员主要是应用法定职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不必考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。

强调严密的组织和制定具体的规范与工作制度，如工时定额、技术规程等。

应以金钱报酬来激励控制员工。

此种管理方式是“胡萝卜加大棒”的方法，一方面靠金钱的收买与刺激，一方面严密的控制、监督和惩罚迫使人们为组织目标努力。在人们生活还不够丰裕的情况下，“胡萝卜加大棒”的管理方法是有效的。但是，当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法的效果就不太明显了。因为，那时人们的动机主要是追求更高级的需要，而不是低层次的需要了。

Y理论的主要内容是：　　

一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。到底怎样，要看环境而定。

外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力的惟一方法，它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。人们愿意实行自我管理和自我控制，来完成应当完成的目标。

人的自我实现要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。

一般在适当条件下，人不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。

大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造力。

在现代工业生活条件下，一般人的智慧潜能只是得到了部分发挥。

根据Y理论的观点，管理人员的职责和相应的管理方式是：

管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，并使员工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。此时的管理者已不仅仅是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给员工以支持和帮助。

对人的激励主要是来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。

在管理制度上给予员工更多的自主权，实行自我控制，让员工参与管理和决策，并共同分享权力。

需要指出的是，X理论和Y理论是两种极端的观点，X理论适合人们低层次需求不能得到满足时，而Y理论更适合人们低层次需求已经得到满足的前提下。事实上，X理论和Y理论给我们提供了思考问题的角度，在使用时要根据社会发展现状以及人的个体因素综合考虑，不能机械式照搬使用。

（二）几种人性假设
1. 经济人假设
经济人假设认为：人是由经济诱因引发工作动机的；人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作；人总是企图用最小的投入取得满意的报酬；大多数人缺乏理性，不能克制自己，很容易受别人影响，组织必须设法控制个人的感情。经济人假设的理论基础是X理论，它建议采用“胡萝卜加大棒”的管理方法。
2. 社会人假设
影响人生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会、心理因素；生产率的高低主要取决于员工的士气，而员工的士气受企业内部人际关系及员工的家庭和社会生活影响；非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对员工有更大的影响力；员工最强烈期望领导者能承认并满足他们的社会需要，所以，要调动员工的工作积极性，必须使员工的社会和心理需求得到满足。
3. 自我实现人假设
人一般是勤奋的；人能够自我管理、自我控制；在适当条件下，人能将自己的目标与组织的目标统一起来；人是有责任感的；人具备创造力和想象力，在现代企业条件下，人的能力只是得到了部分发挥。自我实现人假设认为，管理者应把管理的重点从重视人的因素转移至创造良好的工作环境，使得员工能力得到最充分的发挥。自我实现人假设的理论基础是Y理论，更强调员工的自我管理。
4. 复杂人假设
经济人、社会人、自我实现人假设理论的出现各自反映出当时时代的背景，适用于特定的环境，而人是很复杂的，不能把人归为一类。复杂人假设的基本观点是：人的需要是多样的，随着发展条件而变化，因人而异，因事而异；人在同一时间内有各种需要和动机，会发生相互作用；人在组织中可能产生新的需要和动机；一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作会产生不同的需要；由于人的不同，同一管理方式会有不同的反应，所以没有特定的管理方式对任何组织都适用，管理方法和技巧必须随时、随地、随人、随境不断变化，强调管理者必备的最重要的能力体现在鉴别情景、分析差异、诊断问题的洞察力上。

（三）我国在人性假设方面的研究①
早在春秋战国时期，中国思想家孔子就提出了“人性”问题，他在《论语•阳货》中提到：“性相近，习相远也。”最早提出“人性恶”观点的是中国法家早期思想家荀子，他认为：“今之人性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之惰性也。”（《荀子•性恶》）道家老子也认为：“五色令人目盲，五音令人耳聋，五味令人口爽，驰骋畋猎令人心狂。”（《老子》十二章）儒家亚圣孟子认为“恻隐之心，仁之端也”（《孟子•公孙丑上》），与社会人假设类似。春秋战国时期有一位思想家告不害提出“性无善恶论”，类似复杂人假设。 近些年来，我国学者在积极介绍西方企业管理“人性假设”思想的同时，也提出了不少新的关于人性的假设，其中比较有代表性的是H人假设理论。
H人假设理论是由张向前于2004年提出的，该理论认为：首先，人性是善与恶的综合体，善与恶包括动机、过程和结果；其次，人性善与恶之间可以发生转化，转化有时是一个漫长的过程，有时却可能发生在顷刻之间，管理上除了注意人性的本质内容，也须关注人性转化；第三，人具备区别于动物的特性，如创新性、能动性、社会性等。一个人发生一个行为，必然有原因与结果，即使有时是无意识的行为，也是在人的潜意识作用下的结果。人性的主要因素有：
（1）欲望：人在自己的意愿和能力的前提下，都希望拥有对自己有利的东西，从贬义上讲，欲望也可称之为贪婪。人类的欲望可分为三类：对物等排他性东西的欲望，对知识与健康等非排他性东西的欲望，大公无私是欲望的最高境界。欲望本身并不能说明绝对的善或恶，因为欲望是促进人类勤奋劳作的条件之一。影响欲望的因素有主客观原因，随着主客观环境的变化，人类对欲望的本性在不同层次间发生着变化，在同一层次间程度上也将发生变化。
（2）虚荣：影响人性的第二个主要因素是虚荣，虚荣是一个普遍存在的个性特征，俗话说“爱面子，爱名誉”，虚荣更多地表现为炫耀自己，从而感到快乐。虚荣对人性影响的结果主要有三类：导致人际关系紧张、弄虚作假等恶性结果；使人追求上进，从而赢得别人尊重和好评的良性结果；摆脱虚荣心理，把工作、学习当成生活第一需要的超脱结果。
（3）比较：人都有一种比较的心理，嫉妒源于比较。嫉妒具有：对象指向性，即指向特定对象；临近性，即比较对象的年龄、文化、地位、空间距离等临近，一个人可能容忍一位陌生人发迹，却不能容忍身边人甚至是好朋友有所作为，乞丐一般不会嫉妒皇帝；隐蔽性，一般不会太直接表现；危害性，即处理不好会对自己、指向对象及社会产生危害。当然，嫉妒也有其正面作用，它可以激发个体的求胜心理，从而促进个体不断进步；也有利于监视团体公正性，嫉妒可防止领导者过分偏袒某些人。
（4）情感：中国人讲究情面，并愿意为之做出某些行为，便类似于此。个体在做出决定时往往考虑情感问题，或者说受情感左右，有时做出正确的决定，有时却做出错误的决定。
（5）其他因素：影响人性善恶的原因还有很多，如权力，权力的来源不一样，权力在不同人手中产生的作用也不一样，在同样人手中权力的大小产生的作用亦不同。同时，人的性格、气质也会影响管理，本来人的性格与气质是中性的，但管理中由于搭配不当，或用人时忽视了这些因素，就会产生不一样的管理结果。归根结底，管理是对人的管理，对人的管理关键是抓住影响人性的最重要因素，这样对组织或管理者而言，就可能以最小的投入获得最大的收益。
根据H人假设理论，影响人性的因素主要有欲望、虚荣、嫉妒、情感、权力等。因此，在管理过程中，应针对不同的个体、前述各因素的不同特征来区别对待，关注员工不同的需求，有区别地进行激励，进而获得较好的管理效果。

本部分内容参考了“张向前，H人假设及管理对策［J］，中华百年教育，2004（4）：1-3”