第一章 薪酬管理概述

第三节 薪酬管理现状

二、不同所有制形式企业薪酬绩效特点
（一）国有企业薪酬管理特点
2. 国有企业收入分配中存在着多方面的不公平
      国家对国有企业一般实行工资总额控制制度，这对激励企业员工积极性，同时控制企业人工成本增长，起到了非常重要的作用。国资委为有效行使出资者职责，加强对其监管企业薪酬制度的管理，工效挂钩方式是对国有企业薪酬管理进行监督控制的主要方式。
      大多数国有企业都实行工效挂钩的方式，即企业工资总额同经济效益挂钩。企业实行工效挂钩办法，一般坚持工资总额增长幅度低于本企业经济效益（依据实现利税计算）增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率（依据净产值计算）增长幅度的原则。
      但是，在国有企业收入分配中，的确也存在着多方面不公的现象，具体表现为：
      1）行业分配不公
      这个问题社会上有很多讨论，从理论上讲，“什么是行业分配不公”这个命题本身就是需要讨论的。如果这个行业是充分竞争的行业，对人才流入没有什么限制，那么行业收入水平高并不意味着不公平，收入高往往是因为这个行业从业者需要掌握更多的知识、具备更多技能、劳动强度更高。
      然而事实情况是，很多国有企业是垄断性行业，人才进入又存在非常多的限制，行业薪酬水平过高往往是因为垄断使企业获得了更多收益，这种情况则比较容易遭到人们的质疑。
      行业分配不公是个现实问题，引起这个问题的原因是多方面的，其中一个重要原因就是国家对于国有企业薪酬管理监督一直是薄弱环节。工效挂钩制度作为对国有企业人工成本进行控制的主要方式无疑有其积极的一面，它的两个基本原则较好地解决了对员工的激励问题，但在实际操作中，工效挂钩制度却难以解决不同行业分配公平问题。

      首先，这两个原则都是考虑增长率的问题，没有考虑基数问题，如果工资总额基数以及职工平均工资在比较高的水平上，那么即使不增长，员工收入也会在较高水平上。
      其次，行业所处周期不同，行业增长率就不一样，简单地以经济效益增长率以及劳动生产增长率作为员工工资总额及职工平均工资增长幅度的控制基础，是有问题的，其结果是行业增长快、垄断溢价高的企业员工自然获得了更多利益。
      这两个原则并不能体现企业效益和员工收入同步增长的原则，假设某一年度公司效益下滑，企业的经济效益和劳动生产率下降，员工工资总额和平均工资都没增长，如果第二年公司效益上升，员工工资总额和职工平均工资与经济效益及劳动生产率同步增长，那么从两个年度来看，工资总额以及职工平均工资增长幅度是超过企业经济效益和劳动生产率增长幅度的。
      其实，给公司制定经营利润指标总额以及人工成本占营业收入的比例，是两个非常好的指标，在保证人工成本占营业收入比例不能提高的情况下，使员工收入总额与公司利润指标挂钩是比较有效的办法，这个办法能保证实现员工收入与公司效益同步增长的原则。但是，这个办法的实现有个前提，就是公司绩效目标的制定要相对合理，需要公司绩效管理具有一定的基础。
      2）企业内部不公平
      与行业分配不公相对应，企业内部分配往往也存在着严重的不公平现象。
      第一、有些国有企业不同层级员工收入差距很小，有些企业不同层级员工收入差距很大，这些现象在某种程度上是不公平的，也是值得研究的课题。
      事实上，不能以企业最高薪酬和员工最低薪酬倍数的多少来简单地评判薪酬内部公平性，因为不同组织规模、不同行业性质，企业管理难度、管理复杂性以及对任职者的要求都不一样，因此公司薪酬差距水平也会不一样。对于组织规模大、管理难度和复杂性都高的企业，最高薪酬和最低薪酬倍数应该大些；对于组织规模小、管理难度和复杂性相对较小的企业，最高薪酬和最低薪酬倍数应该小些；对于某些高科技行业、专业化程度高的行业，最高薪酬与最低薪酬倍数应该多些；对于普通服务性行业，最高薪酬与最低薪酬倍数应该少些。
      值得深思的一个现象是，某些行业员工收入大大超过行业平均水平，但其内部员工收入差距却比较小；有些行业收入水平与行业平均水平持平，但内部员工收入差距却比较大。
      产生这种现象的原因，主要有以下几个方面：
      ①国家对央企高层薪酬控制较为严格，因此高层薪酬水平不是非常高，而这类企业多是垄断行业，企业效益好，公司薪酬总额以及员工平均薪酬增长较快，因此员工普遍收入会较高；而某些竞争较为充分的行业，产品市场竞争以及劳动力市场竞争都比较充分，员工普遍收入不会很高，但如果企业管理水平高，企业效益好，管理层一般会获得较高的薪酬。
      ②对于垄断型国有企业而言，公司价值的创造很大程度上是垄断获得的，如果更换管理层，公司可能仍然会有非常好的经济效益，在这种情况下，滋生了平均主义分配的思想基础，平均主义往往是大家都能接受的均衡状态；而对于竞争性行业，企业经济效益的获得与管理层领导尤其是决策领导密不可分，如果更换领导班子，企业效益可能会直线下滑，在这种情况下，对高管层实行比较高的薪酬是大家乐于接受的。
      第二、国有企业同一层级员工薪酬差距不大，如果有差距，往往也是体现资历方面的因素（很多情况下就是与工龄相关），不能体现岗位的价值差别，这对那些岗位责任大、劳动强度大、对任职者要求高的岗位而言是不公平的。
      第三、员工实际收入与绩效没有关系，干好干坏、干多干少基本一个样。国有企业平均主义分配倾向是历史产物，平均主义对促进团队和谐、增强员工凝聚力是有好处的，但平均主义分配文化会扼杀创造力，对优秀人才的培养和保留是不利的，对组织的损害是长久和深远的。
      第四、部分国有企业薪酬分配中没有实现真正的岗位工资制，没能做到同工同酬，某些岗位员工由于身份差别，收入可能差距一倍以上。产生这些现象的原因也是复杂的，但其根本原因在于国有身份员工实行的薪酬制度是以资历为主要付酬因素的制度，往往会对老员工给予较高的报酬，而对合同制身份员工实行市场化薪酬，这样，同岗位不同任职者薪酬出现较大差距就是必然的。如何处理这个问题也是比较棘手的，一方面，《劳动法》明确规定同工同酬的原则，而另外一方面，对于国有身份老员工，毕竟对企业发展做出了历史性贡献，如果没有员工身份的买断和补偿，那么国有身份员工获得额外的报酬也是应该的，但问题是，这部分报酬不应直接体现在岗位工资中，而应体现在资历、工龄等其他因素中。
      第五、存在某些国有企业公司决策领导收入不及公司其他高层领导收入高的现象。引起这种现象的原因是，公司决策领导的薪酬是由上级主管部门或控股公司决定的，而公司其他高层领导的薪酬是由公司决策领导分配的，在公司效益比较好、员工人工成本总额比较多的情况下，这种情况就可能存在。
      第六、新招聘员工薪酬起薪较高，薪酬晋升空间小。某些国有企业薪酬比较稳定，同一岗位、不同岗位同一层级员工薪酬均保持在较高水平，对新招聘员工往往也给予较高的薪酬，如果随着员工能力提高而不能给予薪酬晋级激励，往往会造成员工不满意，导致优秀员工离职，这样的现象在国有企业薪酬管理中普遍存在。对于新入职者，应该提供一个适度竞争力或者不低于市场平均水平的薪酬，根据业绩表现，淘汰不合格者，同时给业绩优秀者留出足够的晋级空间。