第一章 薪酬管理概述

第三节 薪酬管理现状

二、不同所有制形式企业薪酬绩效特点

（一）国有企业薪酬管理特点

3. 国有企业收入分配激励效应缺乏或者只有激励没有约束控制措施

      1）有些国有企业尤其是地方国资委所属企业，没有建立起对员工尤其是高层领导的收入分配激励机制。

      这是中小型国有企业普遍存在的问题，一般情况下，激励机制的缺乏必然伴随着对企业经营监管的缺失，这往往会造成严重后果。其表现形式是，企业一把手掌控企业的命运，这样的企业往往高度集权，典型特征就是企业管理随意性大，这必然反映在薪酬管理上。

      2）某些国有企业对中高层员工激励比较到位，但缺乏对公司普通员工的激励措施。

      些国有企业上级主管部门或者控股公司对高管层薪酬激励措施比较到位，但公司对企业内部普通员工激励机制不健全，对普通员工激励力度不够，尤其是没有建立起将公司效益、部门效益与员工收入挂钩的机制，没有将公司命运和员工收入紧密联系，没有形成公司与员工休戚与共的利益共同体。

      3）某些国有企业员工激励措施比较到位，但缺乏对企业经营的有效监督与过程控制。

      签订目标责任、明确激励措施和奖惩事项，是大多数国有企业领导需要对上级主管部门或控股公司承诺并负责完成的。但在现实操作中，由于缺乏对过程的有效监督与控制，上级主管部门对下属单位缺乏必要的支持，因此在操作中往往存在诸多问题。

      首先，目标责任不能完成往往存在多方面原因，既有主观原因也有客观原因，企业领导一般会找出各种理由说明目标责任没能完成并不是企业自身的因素，在这种情况下，企业领导往往不会承担目标责任不能完成的风险，因此存在着严重激励责任脱节问题。

      其次，目标责任不能完成，企业领导的风险责任是有限的，即使给公司带来重大损失，公司领导可能也只是换到另外一家公司继续从事高层管理工作，因此目标责任对公司领导来说压力不大，即使不能完成也不会怎么样。

      第三，很多国有企业对员工强调的是激励，而没有加强与之对应的考核，只有加强过程控制，一方面避免不必要的风险发生，另一方面对员工进行实实在在的考核，激励业绩优异者，鞭策业绩低下者，这样才能发挥激励的作用。