第三章 岗位评价

第一节 岗位评价方法

一、岗位评价有关概念

      进行岗位评价之前要完成公司岗位体系设计以及工作分析等工作，得到公司岗位序列、岗位层级设计结果以及岗位说明书。

（一）什么是岗位体系？

      岗位体系是一种战略性人力资源管理工具，将组织中的岗位和任职者予以分类，针对不同类别的特点和需求，采用不同的人力资源管理策略，大大提升管理的有效性。
      岗位体系设计过程包括划分岗位序列、划分岗位层级、进行岗位设置、岗位体系描述与管理四个步骤，如图3-1所示。

图3-1 岗位体系设计过程

1. 划分岗位序列

      岗位序列是具有相似工作性质和任职要求的一类岗位的通称，其划分要依据公司战略，同时也要结合组织规模因素。
      不同组织根据业务特点以及管理需要，岗位序列有不同的划分，通常情况下，各企业都有高层管理序列、中层管理序列、业务序列、职能管理序列、技术工人序列及操作工人序列等各序列。
      一些比较大的组织将业务序列进一步划分为市场营销序列、采购物流序列、质量管理序列、设计研发序列、生产管理序列、生产技术序列、工程管理序列以及工程技术序列等；将职能管理岗位进一步划分为行政后勤序列、财务审计序列、人力资源序列、信息支持序列和公共关系序列等。

2. 划分岗位层级

      一个组织有多少层级，意味着有多少层汇报关系，这直接影响着组织的效率。组织层级一般根据企业组织规模以及管理者管理幅度而定。组织规模越大，组织层级会越多；管理者管理幅度越大，组织层级就可以减少。划分岗位层级要考虑现有人员状况，同时预留未来发展空间。
      由于信息系统的广泛采用，以前管理幅度为8～12个直线下属的传统管理模式已不再适应企业发展需要，随着管理技能的提高以及信息系统的普及，管理者管理幅度有大幅提高的趋势。另一方面，市场竞争的加剧对组织反应能力提出了更高要求，传统层级制管理不能适应企业发展需要，在此背景下，企业组织结构扁平化是将来发展的主要趋势。
      典型的公司岗位层级设计为董事长、总经理、副总经理、总监、部门总经理、部门部长、主管以及员工等多个层级，很多企业还加上副总监、部门副总经理、部门副部长等中间层级，因此公司的岗位层级少则4～5级，多则十几级甚至二十几级。
需要指出的是，不同的岗位序列岗位层级可能不同，某些职能岗位序列层级可能少些，而某些业务岗位序列层级会多些。

3. 进行岗位设置

      根据公司业务流程和业务特点进行岗位设置，应体现专业分工与效率的平衡。
      专业化趋势一方面提高了工作质量，另一方面也提高了工作效率。然而，专业化必然意味着分工细化，使工作协调成本增加，从这个角度来看，会带来效率降低的趋势。岗位设置就是要寻求专业分工与效率的平衡。

4. 岗位体系描述与管理

      岗位序列、岗位层级以及岗位设置确定后，要对岗位体系进行描述，对每个岗位序列工作性质以及任职资格的共性进行说明，对每个岗位层级的有关责任、权利以及任职资格的共性进行说明。
      公司应对不同序列人员制定不同的人力资源管理政策，具体体现在招聘、培训、薪酬、考核及职业发展等方方面面。比如，很多企业对销售人员实行浮动薪酬比例较大的薪酬政策，对职能人员实行浮动薪酬比例较小的薪酬政策；在薪酬竞争力上，往往根据不同序列采取不同的策略，核心业务岗位人员实行竞争力薪酬，对其他岗位人员实行市场平均薪酬策略；在招聘、培训、考核等方面，不同的岗位序列亦有所不同。