第四章 薪酬水平和薪酬结构设计

第一节 薪酬水平和薪酬结构设计过程

二、薪酬政策线和薪酬结构设计

（二）薪酬结构设计

薪酬结构设计过程如图4-4所示。

图4-4 薪酬结构设计

1. 确定薪酬最小值、最大值
      根据薪酬调查数据，结合企业实际情况，确定整个薪酬体系的最高薪酬和最低薪酬，在这个过程中，需要考虑区域及行业人力资源市场供求状况的影响以及判断薪酬水平发展趋势，使今后若干年公司所有人员工资水平不会超出这个范围。

2. 设计工资职等数目
      根据岗位评价结果以及外部薪酬调查数据，将公司所有岗位划分为若干职等，薪酬等级的数目应适中。职等的划分要结合目前岗位所在层级状况，岗位层级差别较大的岗位尽量不要归在一个职等，将岗位评价价值相近的岗位归入同一个职等。职等数量一般需要考虑以下因素：
（1）企业的规模以及组织结构。企业规模越大、管理层级越多的组织，薪酬职等数目应该多些；反之，企业规模小、扁平化组织薪酬职等数目就少些。
（2）岗位工作性质、工作复杂程度。如果岗位工作性质差异性大，工作复杂程度高，那么就应多设薪酬等级，反之少设薪酬等级。
（3）企业薪酬策略。如果企业员工薪酬差异比较大，则薪酬等级应多些；如果企业员工薪酬差异小，则薪酬等级应少些。

3. 设计工资职等中位值及确定职等薪酬增长率
      薪酬等级确定后，根据薪酬政策线，可以确定各职等的薪酬中位值。实际上，可以根据典型岗位市场薪酬数据，并结合岗位评价数值以及公司薪酬策略，制定出每个职等工资中位值。
      各职等中位值确定后，职等薪酬增长率就可以计算出来了。各职等薪酬增长率等于两个相邻职等中位值差额除以较低等级薪酬中位值。
      一般情况下，各职等薪酬增长率应大致相等，如果差别较大，应对职等薪酬中位值数据进行一定调整，使各职等薪酬增长率大致相同，体现内部公平特征。

4. 设计薪酬幅度、薪级数目及薪级差
     确定薪酬幅度即薪酬中位值确定后，确定每个职等最低薪酬与最高薪酬。
     由于同一职等内对应很多岗位，同时应给岗位工资晋升留出空间，因此薪酬幅度要适中，满足薪酬调整的需要。通常，用薪酬变动比率来衡量薪酬变化幅度。
      薪酬变动比率=（薪酬最大值－薪酬最小值）÷薪酬最小值×100%
      一般情况下，薪酬最大值和最小值是根据薪酬中位值以及薪酬变动比率计算出来的：
      薪酬最小值=薪酬中位值÷（1+薪酬变动比率÷2）
      薪酬最大值=薪酬中位值÷（1+薪酬变动比率÷2）×（1+薪酬变动比率）
      薪酬中位值=（薪酬最大值+薪酬最小值）÷2
      薪酬最大值和最小值确定后，同一职等一般设定若干薪级，薪级差可以等比设计，也可以等差设计。一般，等比设计级差为5%～10%，等差设计根据公司薪酬策略可以分为5～10级。