第五章 薪酬构成设计

第一节 岗位绩效工资制

三、绩效工资设计

（一）绩效工资只与个人绩效有关

      这是最简单的将考核与绩效工资挂钩的方法，被很多企业所采用。例如，某企业员工月度绩效工资计算如下：
      月度绩效工资＝岗位工资×30％×个人月度绩效考核系数
      个人月度绩效考核系数计算有两种方式：一种是根据绩效考核分数来计算，另一种是根据绩效考核等级来计算。

1. 根据绩效考核分数计算
      根据绩效考核分数计算有两种方法：一种方法只与自己的分数有关，称之为绝对分数法；另一种方法不仅与自己的分数有关系，还与同事的分数有关系，称之为相对分数法。

（1）绝对分数法
      举例来说，如果个人季度绩效考核系数等于个人绩效考核分数除以100，这种安排就会有一个比较大的弊端，即给员工的感觉是无论干得多么好，也很难拿到全部绩效工资，这对员工的积极性会有一定影响。
      如果对个人季度绩效考核系数的公式做出如下修订，变为：
      个人季度绩效考核系数＝1＋（个人季度绩效考核分数－80）/80
      那么，员工的积极性就会有一定程度的提高。当然，这种安排相当于提升了个人的岗位工资，因此在给员工定岗位工资时，要考虑这种影响。

（2）相对分数法
      相对分数法是员工的绩效工资不仅与自己的考核分数相关，而且与本部门的绩效考核平均分数有关系。例如，某企业员工月度绩效工资计算如下：
      月度绩效工资＝岗位工资×30％×（个人月度绩效考核系数/本部门所有员工绩效考核平均分数）

2. 根据绩效考核结果计算
      个人绩效考核系数根据考核结果确定（有关绩效考核结果等级划分等相关内容请参考本丛书《绩效管理方案设计与实施》一书），个人考核系数和考核结果的对应关系如表5-3所示：

表5-3 个人考核系数与考核结果对应关系（一）

      如果公司绩效工资比例较大，公司内部还没形成比较强的业绩导向文化，那么可以将绩效考核系数差距缩小，如表5-4所示：

表5-4 个人考核系数与考核结果对应关系（二）