第五章 薪酬构成设计

第一节 岗位绩效工资制

三、绩效工资设计

（二）绩效工资与部门及个人绩效有关

      员工的绩效工资除与本人绩效挂钩外，还和整个部门的绩效挂钩，这适合于团队性质工作的部门。
与部门挂钩的方法有三种：一是根据部门绩效考核分数计算，二是根据部门绩效考核结果计算，三是总额控制法。

1. 根据部门绩效考核分数计算

（1）绝对分数法
      举例来说：
      月度绩效工资＝岗位工资×30％×个人月度绩效考核系数×部门月度绩效考核系数
      部门季度绩效考核系数等于部门绩效考核分数除以100，个人绩效考核系数可以根据分数计算，也可以根据绩效考核结果计算。

（2）相对分数法
      员工的绩效工资除与个人绩效考核结果、本部门绩效考核结果挂钩外，还和其他部门的绩效考核结果有关系。例如，某企业员工月度绩效工资计算如下：
      月度绩效工资＝岗位工资×30％×个人月度绩效考核系数×（本部门绩效考核分数/所有部门绩效考核分数的平均值）
      个人绩效考核系数可以根据分数计算，也可以根据绩效考核结果计算。

2. 根据部门绩效考核结果计算

（1）与部门考核结果直接挂钩
      例如，某企业员工月度绩效工资计算如下：
      月度绩效工资＝岗位工资×30％×个人月度绩效考核系数×部门月度绩效考核系数
      个人、部门月度绩效考核系数有两种计算方式：一种是根据分数来计算，另一种是根据绩效考核等级来计算。

（2）与部门考核结果间接挂钩
      与部门考核结果间接挂钩的方法，在绩效工资计算公式上，没有体现与部门绩效的关系，但这并不意味着员工个人绩效工资与部门绩效没有关系。通过对不同绩效考核等级部门员工考核等级的比例进行强制规定，以实现员工利益和部门利益的一致。
      例如，某商业连锁直营店员工（店长除外）年终绩效考核等级分布比例比例与店部的考核结果相关，具体数值由表5-5所示：

表5-5 店部考核结果与员工考核结果比例关系

      又如，某烟草公司绩效考核结果等级划分原则是：总分前两名县（区）考核结果为优秀，其余为合格。考核结果为优秀县（区），月度考核员工优秀比例不能超过40%；考核结果第三、第四县（区），月度考核员工优秀比例不能超过30%，基本称职员工比例不低于5%；考核结果为最后一名，月度考核员工优秀比例不能超过20%，基本称职员工比例不低于10%。

3. 总额控制法

      总额控制法即控制某个部门的绩效工资总额，绩效工资总额和整个部门的考核结果挂钩。比如，某部门员工的工资构成和计算过程如下：
      工资构成＝基本工资＋绩效工资
      基本工资按月发放
      基本工资＝岗位工资×60％
      部门绩效工资总和＝除总监外所有岗位人员工资总和×40％×部门绩效考核系数
      员工绩效工资＝ (部门绩效工资总和×该岗位工资×个人绩效考核系数)/（所有人岗位工资×各自绩效考核系数之和）