第七章 薪酬成本管理

第二节 薪酬支付及成本监控

一、薪酬计算支付
      薪酬计算支付包括各种假期薪酬如何计算、薪酬发放形式以及是否保密等有关方面内容。各种假期薪酬如何计算主要包括两个方面内容：加班工资如何计算，以及缺勤薪酬如何计算。

（一）加班工资计算
      对于加班工资计算问题，由于国家对工作日延长工作时间、休息日工作、法定休假日工作加班工资标准都有明确规定，即分别支付不低于工资1.5倍、2倍、3倍的报酬。但事实上，关键问题是如何界定工资基数问题。由于目前很多企业薪酬结构元素比较复杂，有基本工资、绩效工资、奖金，以哪几部分作为加班工资基数，是值得探讨的问题。
      根据目前各地实际情况，加班工资基数确定一般依据以下原则：
（1）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；
（2）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；
（3）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。
      值得注意的是，依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资，不得低于本市规定的最低工资标准。
      对于实行月工资制的企业，应将月工资折算为日工资，折算公式为：
      日工资=月工资÷21.75

（二）缺勤工资、奖金计算
       缺勤包括三种情况：一种是符合国家规定的假期，如计划生育假、产假、婚丧假、工伤假、探亲假、带薪假期等；第二种是属于个人原因经批准的，如事件、病假；第三种是个人原因未经批准的，如旷工。
      针对第一种情况，国家、省、市都有相应规定，但如何确定工资基数是同样存在的问题，不同的地区有不同的规定，但假期工资不能低于最低工资标准是最基本原则。
      针对第二种情况，关于事假，可以全额扣除所有工资，但在企业操作中，根据企业文化特征和薪酬计算方便性，一般扣除固定工资、绩效工资、奖金、补贴的全部或部分；对于病假，国家和地方也有相应制度规定，长期病假薪酬问题是非常棘手的问题，因为长期患病员工一般生活比较困难，较少发放薪酬会对其生活带来严重影响，因此大部分公司都给予病假员工较多关照，但问题是如果不能严格执行病假批准程序，可能会被某些懒散员工所利用，小病变大病，长期泡病号，这样会给企业带来严重负面影响。
      针对第三种情况，关于旷工怎么扣工资，法律没有明确规定，一般企业自行掌握，根据制度执行，但企业薪酬制度应得到员工认可及劳动局备案。另外，不同所有制企业关于旷工的处理也不尽相同，在此不详细陈述。

（三）薪酬支付时机的选择
       对于薪酬支付的时机，不同的员工会有不同的心理需求。同一员工由于年龄的增长、经济状况的改变、企业经营环境变化等因素的影响，对薪酬支付的时机也会有不同的偏好。选择支付时机，一般要考虑以下因素：
1. 员工年龄因素的影响
      有关研究表明，人的主观感觉会随着年龄的增长而变快，对于同一个时间单位，年轻人感觉过的慢，而年长的员工感觉过的快。另外，年长员工一般比年轻员工忠诚度高，经济状况会好一些，因此对年轻员工必须及时支付，无论是发放奖金还是其他激励措施，都应及时进行激励；而对年长员工，可以一定程度延时支付。
      在薪酬管理实践中，年长员工大部分比较认可奖金到年终发放，而年轻员工一般对这种方式不认可。其主要原因是：年长员工对年终奖金预期比较肯定，认为一定会得到这笔奖金，同时年底发放数额较大，相当于平时省下来这笔钱；年轻员工不认可的理由是，他们不确信年底能否得到这笔钱，同时平时收入少、入不敷出，也使年轻员工希望及时兑现奖金。
2. 员工不同知识水平的影响
      员工的知识水平、心理素质、人生价值观不同，对于薪酬的认识和感受也不一样。对于职务较高、自制力强、知识水平较高的员工，可以采取延时支付，因为频率过高而强度不大的激励对他们的激励作用不是很大；而对于心理素质较差、工作积极性不高的低层级岗位员工，应该采取及时激励。
3. 根据企业的需要选择不同的时机
      在绩效工资制实施中，绩效工资、奖金发放周期是很重要的问题。发放周期的选择一般需要考虑两方面因素：一方面，发放周期受到考核周期的制约；另一方面，不同发放周期对个人所得税的计算也有影响。
      对于发放周期和考核周期的关系，有三种主要方法，应根据企业实际情况选用：一是绩效考核后发放；二是按月度预发，绩效考核后多退少补；三是将上一考核期间考核结果作为下一考核期间绩效工资计算发放的依据。
      对于个人所得税问题，根据国家税法有关规定：“纳税人取得全年一次性奖金收入，单独作为一个月工资、薪金所得计算；将雇员当月内取得的全年一次性奖金除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数；全年一次性奖金的计税办法对每个纳税人一个纳税年度内只允许采用一次；雇员取得除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。”
      根据税法这个条款规定，对于薪酬水平较高的员工，年末大比例发放奖金对减少所得税负担是有利的，最佳比例在20%～40%之间；第二，大量发放季度奖金是不利的，应该将季度奖金平均分配到月度中；第三，企业在发放奖金的过程中应该注意，避免出现“多发钱少拿钱”的情况，这种情况指的是虽然增加了奖金发放，但由于应缴税款增加的更多，因此拿到手的钱反而更少了。

（四）薪酬保密策略

      企业为员工支付薪酬的方式有两种：保密式和公开式。
      很多企业支付薪酬采取保密形式，其目的是通过将薪酬数据信息保密，来减少员工在薪酬分配方面的矛盾，避免使员工感到不公平。但是这种方法往往会起到相反的效果，越是保密员工越是猜疑，从而引起员工的不公平感。
      采取薪酬公开政策的企业往往强调公平、公正、公开原则，注重内部公平和外部公平，公开式薪酬可以将有关信息传达给员工，实现薪酬的激励作用。
      既然目前很多企业采取薪酬保密制度，说明薪酬保密有其合理性，是适合其企业现状的。保密薪酬在以下几个方面给人力资源管理者带来了好处：
      第一、能给管理者以更大的自由度，他们不必为所有的工资差异做出解释。
      第二、实行薪酬保密制度，可以拉开较大的薪酬差距而不至引起不满意，有利于人员的稳定和公司的发展。
      第三、对收入低和绩效差的员工，避免薪酬公开使他们感到难堪。
      那么，企业到底应该实行薪酬保密制度还是薪酬公开制度呢？这应该根据企业的实际情况来确定。从理论上讲，薪酬公开是追求过程公平，但过程公平发挥作用的前提是能实现结果公平，如果结果不公平，过程公平将失去意义。
      如果企业薪酬管理、绩效管理水平都较高，能做到薪酬的内部公平和外部竞争性，实行薪酬公开制度无疑是正确的；但如果企业基础管理水平较差，没有系统的绩效考核系统支撑，同时员工内部收入差距还比较大，这种情况就应该实行薪酬保密制度。
      需要注意的是，对薪酬公开应该有正确认识，薪酬公开并不是薪酬制度、各岗位薪酬数据都公开，因为薪酬是公司最核心的机密，薪酬公开只是相对的。一般情况下，员工可以知道相关岗位员工薪酬大致范围、本岗位薪酬数据及晋级空间，至于其他无关岗位员工薪酬是没必要知晓的。
      薪酬公开更应在薪酬计算和发放环节、本部门所有员工绩效考核等级以及绩效工资数额、奖金数额都应使大家互相知晓，激励业绩优异者，鞭策业绩低下者。

二、薪酬成本控制

      对企业薪酬成本进行控制是现代企业必须研究的课题，企业存在的目的就是创造价值、实现利润，因此对成本包括人工成本进行控制是非常必要的。在进行薪酬成本控制时，一方面要加强对薪酬制度执行情况的监控，保证企业所有员工都按照公司薪酬制度计付薪酬，不能存在超标准发放薪酬现象；另一方面，企业在进行薪酬设计时，要考虑以下几方面因素：
      1. 企业应密切关注人力资源市场变化情况，建立关键岗位市场薪酬数据库，根据市场薪酬变化及时对公司薪酬进行调整，以保持薪酬的竞争性；对关键岗位人员以及公司急缺岗位人员采取竞争性薪酬策略，对低层级岗位员工采取与市场薪酬水平相同的策略。
      2. 企业应该实行业绩导向的薪酬制度，增加绩效工资及奖金比重，减少固定工资和津贴补贴项目；将员工薪酬与个人、部门以及公司整体业绩联系起来，在对员工实现激励作用的同时，将员工的收入与公司整体效益相联系，一方面增强员工的主人翁责任感，使员工与公司命运休戚相关，另一方面在企业效益处于低谷时，能实现一定程度的人工成本控制。
      3. 正确理解内部公平的含义，通过薪酬体现岗位的差别，调动员工积极性，促使员工创造更大价值；优化岗位配置，建立竞聘上岗机制，使员工“能上能下”，大幅减少人工成本，同时给予员工一定压力，保持工作积极性。
      4. 人工成本控制绝不意味着对所有人员、所有岗位人员都进行控制，人工成本控制应该站在投入产出的角度，对公司价值创造做出突出贡献的人员，一定要给予充分激励，成本控制主要是对公司价值创造贡献小的人员和岗位。
      5. 人工成本控制不仅重视工资、社会保险等直接人工成本，对于招聘、培训、解聘员工等方面的间接成本也要控制，招聘一个员工成本很大，而解聘一个不合格员工往往也要付出很大成本，因此要加强招聘、培训以及合同管理工作，提高这些方面的工作效率对公司人工成本控制都是具有非常重要意义的。

三、薪酬支付案例
      以下是某国有企业薪酬支付说明：
1. 工资的计算周期为每月1日至30日（31日），工作日按国家规定计算。
2. 下列情形的员工薪酬计算方式如下：
1) 符合规定的婚丧假、带薪假期：工资、奖金不受影响。
2) 符合规定的探亲假：享受基本工资，不享受其他工资和补贴。
3) 产假期间：按北京市规定领取生育津贴，不再享受公司各项工资、奖金和补贴。
4) 事假：按员工当月实际出勤天数计算固定工资以及绩效工资。
5) 病假：3天以内病假按固定工资发放，当月累计3天以上按基本工资发放，病假期间不享受绩效工资、风险工资和补贴；累计病假1年以上2年以下按北京市最低工资标准发放。
6) 计划生育假、工伤假：根据国家、北京市有关规定执行。
7) 旷工：旷工按实际旷工天数3倍核减工资。
3. 每月月底前，公司从指定的银行以法定货币（人民币）形式向员工支付当月工资。
4. 下列各款项直接从工资中代扣除：
1) 应由员工缴纳的个人所得税。
2) 应由员工个人缴纳的社会统筹保险金及住房公积金。
3) 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项。
4) 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。