某互联网公司招聘专员Linda最近遇到一点小麻烦。由她负责的一轮专项招聘为公司引进了15名JAVA工程师，招聘任务圆满完成，人资总监对她的工作非常满意，要对她予以提拔，并让她出具一份有说服力的招聘分析报告。
但是，当Linda将自己认真做出的分析报告交给上司后，却被退回要求重写。理由是：数据太零散，成果不明显，没有说服力。
Linda感到困惑：自己的这份报告不仅翔实记录了本次专项招聘的全过程，甚至具体到了每一个候选人的甄选过程，最终的招聘成果也很明显，怎么就没有说服力了呢？
无奈之下，Linda只能向一位资深前辈请教。
前辈翻阅了Linda的招聘分析报告后，指着上面的一堆公式问道：“由这些公式推算出来的数据，你是为了论证什么？”Linda答道：“这是为了论证招聘效果，比如花多少钱可以获得多少简历，有多少简历可以筛选出多少个人才，预约多少个人可以有多少人来面试，面试多少人会有几人入职，等等。”
“原来如此。看来你并没有弄清楚这份招聘分析报告的主要用途。”前辈顿了顿说道：“你有没有想过，你的这份报告要向人资总监以及公司高层传达什么信息？是为了证明你做了很多工作，还是为了证明招人的工作很难？”
“都不是。”Linda辩解道：“我只是想说明，通过我的精心运作，成功地为公司招聘到需要的人才。难道……总监不是想知道我是怎么做到的吗？”
前辈笑了笑说：“其实，做得好的招聘专员很多，公司为什么单单提拔你？你想想，在这次专项招聘过程中，你做了哪些特殊的贡献是让人心服口服的？明确了招聘分析报告的重点后，就要围绕关键项去阐述。在招聘分析报告里，基础数据虽有必要，但不能成为重点，重点是在新经验的提取和核心价值的提炼上。”
Linda思索片刻：“我明白了，公司提拔我，不是因为我招到了15个人，而是因为我在这次专项招聘过程中表现出较强的组织协调能力、沟通能力和领导力。虽然这次入职的只有15人，但通过这次招聘活动，对公司的对外形象、员工的凝聚力甚至人才储备，都有了不错的积累。”
前辈点头称是，“其实，写好一份招聘分析报告，除去框架和数据之外，只需记牢十六个字。”
投入产出比
这5个字，适用于所有行业且人尽皆知，但每个人又都有自己不同的理解。因为投入产出比本身是一个非常复杂的计算过程，人们往往为了追求数据的准确性，考虑各种各样的变量和定量因素进去。但是在招聘分析报告里，这5个字只代表招聘费用和入职人数之间的关系。
所谓招聘费用，包括渠道费用、差旅费用、广告费用等等，有人认为要把房租水电、人员工资等相关费用也均摊进去。个人认为，公共资源及后续衍生成本的均摊在个案上不具有现实意义，因为公共资源存在闲置、重复利用、不确定等因素，所以还是应该从狭义角度去看待招聘费用，即从发布招聘信息到人员入职过程中产生的费用来作为统计口径。
同样，在入职人数方面，有人认为只要人才报到就算入职，有人则认为要试用期过了才算入职成功。个人认为，只要人才报到就算入职，至于入职之后是否留得住，那是培训、薪酬、绩效甚至企业文化的问题。我们可以在适当的时候通过人才留用率评估为招聘工作的人才筛选和面试谈判提供更好的建议，但是不能本末倒置，为了所谓的留存率而去影响招聘工作本身的节奏。人力资源各个环节的工作互相配合也互相独立，每个环节都应该做好自己的事情，不应该在出现人才流失现象时，互相推诿。毕竟，我们不能因为售后维护问题，去否定销售人员的业绩。
以Linda本次的专项招聘为例，岗位发布和招聘广告联合套餐成本，以及为了让同事们转发招聘启事推出的小奖励成本，这两项就是这次单项招聘的全部成本；而这次报到入职的15个人，就是入职人数。投入产出比就以这两个数据为基础进行分析即可。
在计算投入产出比的时候，要做好同一时期不同专项招聘之间的环比，以及同一专项招聘活动不同时期的同比，从而论证本次专项招聘的投入产出的绝对比、相对比。只有这样，才能证明你为企业节约了多少成本，创造了多少效益，进而证明你在招聘工作上的独特思路以及自我突破点。
创新效益
在投入产出比的基础上，很多招聘分析报告会忽视一个非常重要的问题，那就是对创新效益的分析。这里的创新，是相较于固有招聘渠道或招聘手段而言的新渠道、新手段而言的。换言之，就是从整个招聘工作的投入产出比中剥离出来的创新手段的投入产出比分析。
仍以这次专项招聘为例，号召同事们转发招聘启事从而获得简历乃至入职的行动，就是一次产生创新效益的过程。可以单独在报告里单列一个章节，将转发招聘启事的简历获取情况、面试邀约情况、入职情况进行跟踪分析，从而判断期间支付的小奖励的成本产生的招聘效益。并且在报告里对下一步如何继续发挥这一方式的优势做出规划，包括如何改良，如何调整，如何针对不同渠道、不同岗位进行有针对性的二次创新，等等。
当然，招聘工作由来已久，可创新的空间不是很大，有些新手段也不是每次都能发挥作用，这就需要我们在每次的报告中做好分析，总结经验，吸取教训，积累更多的招聘思路。
有效性
一份招聘分析报告，渠道的效力分析是必不可少的，毕竟外部市场环境千变万化，求职者的求职习惯和求职心态也在发生变化。渠道的有效性直接决定了求职简历的数量和质量，也决定了最终的招聘成果。
值得一提的是，有效性并非“有用”或“没用”简单两个字就可以定论的，而是要围绕整个招聘过程，分析每个招聘环节，从而得出客观的结论。如果有必要，还应该建立渠道有效性的简单参考模型，以便做出客观判断。
以这次招聘为例，针对该岗位的渠道有效性分析如下：
得失
其实，招聘分析报告做到前12个字也就初具雏形了。但是，如果只是一份罗列数据、描述过程、公布结果的分析报告，在领导看来，也只是一份素材级别的原始材料。一份正式的报告只有明确了得失，才能谈得上完整。
要在招聘分析报告中阐明单项招聘或一段时间段内招聘工作的得失，至少要注意两个方面：
得，就是本次招聘的经验收获。这里的收获包括入职人才数量的收获，包括对老渠道的应用和新渠道的探索，包括与第三方的合作沟通、内部招聘人员的收获，甚至包括各个招聘环节产生的个人体会与感悟等等。讲清楚“得”，就明白了利用资源、发挥人脉、学以致用、开拓创新的能力，更明白了把经验变成知识以及个人知识融入公共知识的能力。
失，就是本次招聘的教训总结。包括招聘环节的把控、招聘流程的推进、招聘预期效果的达成情况、沟通障碍、成本控制等等。这些“失”有些因为客观条件所限，有些因为主观失误所致，有些因为历史遗留原因，有些因为新事物新局面影响。讲明白了“失”，也就讲明白了抗压能力、应变能力、挫折应对能力、情绪控制能力，更讲明了责任心、主人翁精神和解决问题能力。
很多时候，判断得失要看结果，更要看过程。所以，在招聘分析报告里总结得失不只是表功，更是承担和反思，让招聘专员的工作从执行层上升到管理层的高度。
值得
招聘分析报告最后要体现的两个字就是“值得”。要对招聘工作为企业创造多少效益进行论证略有难度，但要证明招聘工作是为企业花好每一分钱却不难。所以，招聘分析报告不仅是工作成果报告，更是“好钢用在刀刃上”的花钱报告——要让领导通过招聘分析报告，认为这次招聘所投入的资金是值得的，是有利于企业发展和符合预期效益的。
阐述“值得”无须刻意，只要把这两个字融入报告中，使其无处不体现招聘人员的精打细算、有的放矢、资源复用等理念和做法。需要注意的是，值得并不等于无限度的节省。
最后，前辈总结道：“无论是负责项目性招聘，还是日常化招聘，招聘分析报告是必须完成的一项基础工作。但是，很多招聘人员要么将招聘分析报告写成流水账，要么套用和罗列一大堆公式术语却无法得出可靠的结论，最终成为企业负责人案头的一摞废纸。其实，招聘分析报告无非就是招聘工作的具体呈现，是招聘人员努力和成效的集中回顾与展示。只要记住‘十六字箴言’，写一份切中肯綮、简约而不简单的招聘分析报告并不难。”
作者：严川 责编：张晓莉 本文首发自《人力资源》杂志
