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开展基于学习型组织建设的培训，能为员工提供良好的学习环境和氛围，敦促员工自主学习，有效提升自我知识储备和工作能力。

在学习型组织的系统中，全体员工不断吸收消化新知识，并融会贯通于本组织。对于刚刚投产运转的新企业而言，建立学习型组织机构非常重要。它有助于迅速改善员工的知识结构，建构企业文化，快速推进新企业步入正常发展的轨道。

构建学习型组织，核心是解决三个问题：一是学习什么；二是如何学习；三是怎样将学习与本企业实际相结合。上述三方面问题是不可分割的整体，这就要求在构建学习型组织之初必须着眼于以下四个方面：全体员工的共同愿景、系统设计与思考、员工的自我超越、团队的分享。同时，将上述四方面分拆糅合成四大体系，涵盖企业文化体系、知识储备体系、人才发展体系和分工协作体系（见图表1）。  

图表1 学习型组织构成体系

在学习型组织的四大要素和四大体系的基础上，开展培训工作时，我们可以从规范化、可量化、多元化、人文化和体系化五个方面入手，推进学习型组织的实施（见图表2）。

图表2 学习型组织的实施路径

与企业规范相结合

规范化（standardization）是建设学习型组织的一大要点。无规矩不成方圆，学习型组织的建设应当与企业规章制度紧密结合起来。制定培训制度就可将两者结合，它既是建设学习型组织的重要标志，也是现代企业管理的重要组成部分。

将培训工作与企业规范相结合，把企业各项管理制度作为培训学习的重要内容之一来抓，方能使培训工作落地生根接地气。比如，可以通过组织科学有效的培训，并在实践中修订完善《培训实施管理办法》《培训操作手册》《内部培训师管理办法》等，将企业文化融入企业的管理体制之中。

运用技术量化培训工作

可量化（quantization）主要是指将培训流程管理、人才评估、培训考核等程序电子化、数据化，运用信息化技术手段实现企业培训工作的量化管理。对于企业而言，量化管理应当从企业目标出发，解决培训工作从战略目标到落地实践的评估检验问题。企业对于培训工作的量化可以贯穿于计划、组织、执行、控制、评估、反馈等各个环节。

以北京乐多港发展有限公司为例，基于网络技术的运用，其培训工作的量化管理主要从培训流程管理、人才能力匹配管理到培训绩效考核三个环节来实现。

一是建立乐多港网络学院，实现培训“管理学习两步走”。通过网络信息平台，进行一条线的培训全流程管理，从开班报名到课后评估，从培训计划到费用管理，从培训台账到个人培训档案，都提供完善的管理流程支持。

二是利用网络测评技术对人才进行盘点，以量化手段来规范岗位能力匹配。公司可以协调各部门共同构建企业的岗位能力匹配库，通过自评、他评等方式，定位员工的岗位能力短板和优势。同时，这也为其能力提升提供了改进方向，实现了有针对性的学习提升，促进了个人职业发展和组织能力要求之间的有机融合。

三是将培训指标纳入绩效考核体系。根据不同层级、不同岗位的实际情况，细化培养任务、授课任务、参训任务等各类考核指标并赋予不同的权重，这是确保培训工作取得良好效果的重要机制。

拓宽培训师的来源渠道

多元化（diversification）是指企业应充分拓宽培训师的来源渠道，将挖掘内部人才与拓展外部师资两种方式相结合，从而根据不同课程内容合理搭配师资，使企业的培训内容既丰富多彩又不脱离实际。要达到师资渠道多元化，一方面，企业应该加强自身培训体系建设，与集团资源进行对接，形成内在的增长极；另一方面，通过与学校、行业连接从而拓宽学习的内容和方式，形成外在的着力层（见图表3）。

图表3 师资渠道多元化的构成

首先，在企业内加强内训师队伍建设。邀请企业中高层管理者兼任内训师职务，使其肩负培训人才的职责，将其授课表现纳入个人绩效考核。同时，鼓励热爱培训的优秀员工加入企业内训师队伍。为内训师的成长设计相应的发展通道，根据内训师的培训评估效果和培训时间长度给予物质和精神上的激励。

其次，在行业内可安排内训与外出学习。一方面，邀请行业专家对员工进行集中培训，增加员工对行业发展的了解，尤其是对国内外同行业发展现状和趋势的了解。另一方面，针对表现优异的员工，派遣其外出参加公开课，提升派遣员工的能力，开阔其视野，间接提高员工的工作积极性和忠诚度。

再次，推进校企合作。一方面，可以与相关院校建立校企合作订单班，有效利用校企双方的优势，定向培养企业所需的人才；另一方面，与高等院校联合办学，开展学历教育，不仅能有效解决员工学历问题，让企业能够留住优秀员工，同时也能增加员工对企业的忠诚度。

营造“以人为本”的企业氛围  

人文化（humanization）主要是以人为本，通过关注员工本身的需求，培育员工自主学习的环境，营造良好的企业文化氛围。

首先是关注身心健康。员工的身心健康与公司的发展密切相关，有健康的身心，才能有健康的思想，才能有与公司发展理念相契合的价值观。可以通过开展健康主题的职工活动，进一步普及健康知识，加强员工的自我防范意识和预防能力，促进员工身心健康，从容应对工作竞争和压力。

然后是培育自主学习的环境。通过引导，使员工好读书、读好书，培养员工的学习兴趣，提升自主学习能力，并能把学习的体会和成果转化为谋划工作的思路和举措，进一步推动学习型组织的建设。可以通过开展不同类型的人文阅读活动，如定期举办书友会等阅读活动，来鼓励员工细读、深思与分享，营造自主学习氛围。

实现三大体系的互动

体系化（systematization）主要是指实现培训体系、课程体系以及共享体系的互动。一流的培训体系是学习型企业的基石，完善的课程库体系是企业内部学习的知识引擎，积极的共享体系能提供给企业源源不断的活力。

建立完整的培训体系

组织应该结合员工的培养路径和业务发展要求，建立人才发展通道，包括专业技术人员和管理人员通道。依据不同的人才发展通道确定培训类别和要求，形成完整立体的培训体系——从职业生涯起步期的入职培训，到发展期的专业技能培训，最后到成熟期的管理能力培训（见图表4）。

图表4 人才发展通道

课程体系注重通用力建设

在新常态下的市场经济时代，专业技能的累积不再是员工唯一的发展诉求，通用能力也是影响员工发展的重要因素。针对通用力的建设，建立通用力培训系列课程，可以实现沟通技巧、领导力培训、公关能力、创新创造能力、谈判能力、时间管理能力、员工关系、商务礼仪等一系列通用能力的培养。

共享体系实现互联互通

共享体系其实是知识的共享机制，内部员工间、企业间共享企业的知识和标准，是最为有效的一种组织学习方式，任何企业、任何岗位都可以通过知识共享来获得整体能力的迅速提升。例如，乐多港致力于加强上下联接，建立知识的共享合作机制。通过适度安排内部各分公司间的观摩培训，乐多港增进了三大业态培训方面的互联互通。另外，得益于集团的力量，以及集团其他子公司的培训经验，乐多港与集团在培训工作上达到了连通性和一致性。最后，形成了培训资源共享池，共享培训渠道资源、讲师资源和课程资源等。

学习型组织的创建，激发了从基层员工到管理层的全员学习热情。开展基于学习型组织建设的培训，能为员工提供良好的学习环境和氛围，敦促员工自主学习，有效提升自我知识储备和工作能力。与此同时，企业充分尊重员工，注重知识的力量，内外兼修，不仅提高了企业的整体效率和竞争力，也让企业的文化精神落到了实处。