人力资源管理咨询案例
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某医疗设备销售企业人力资源管理系统提升管理咨询案例
- 发布人：admin 发布时间：2020-06-07 23:26
- 一、 公司基本情况
北京SKRL医疗科技有限公司是一家以代理经营进口口腔医疗设备，放射影像诊断设备及提供口腔科整体方案为主的全国性销售公司。目前公司在东北、西南、华中等地都有办事处并在不断扩张。SKRL公司成立于2000年初，在诚信经营的理念下，公司已经在全国范围内建立了大量的客户和合作伙伴，并已经成为美国、欧洲一些知名品牌或高新技术产品的全国代理或区域代理，公司拥有专业的技术销售、售后队伍，能为牙科产品的使用和升级提供完美的解决方案。 现主要产品包括，德国西诺德、法国Zenium口腔数字显微示教系统、美国KODAK放射影像类产品、柯达医用胶片系列、意大利Villa牙科口内及全景数字成像系统、口腔3合一CBCT，巴西DAbi牙科综合治疗台、美国NOMAD 手持式X光机、以及德国MIELE医用清洗机等产品。公司拥有雄厚的资金和实力，营销和售后服务网络完备，公司高薪聘请了专业科研人员从事新产品的开发和销售。 公司以年轻团队为主，工作热情高涨，年销售增长率在50%以上，以“求真务实、负重奋进、团结协作、开拓创新”为企业精神，“以质量求生存，靠诚信求发展”为经营宗旨，将企业发展与社会责任相结合，锐意进取，竭诚为人类的健康服务。
二、 现状诊断过程
项目组入驻企业后，对公司进行了详细的薪酬管理现状诊断。诊断主要应用了问卷调查、员工访谈座谈、标杆企业研究、现场调研等方式。
调查问卷发放范围覆盖公司全体员工，问卷发放118份，回收有效问卷82份，有效问卷率100%。员工访谈总计21人次，包括公司所有中层以上管理者及骨干员工。员工座谈4场，总计16人次。深度访谈3次，包括对公司总经理、副总经理，有关企业发展战略、薪酬管理、绩效考核体系的深度沟通。经过大充分的员工访谈和座谈，挖掘管理者及员工真实想法，获得企业薪酬管理现状最直接的诊断资料。
1）公司经营管理现状
公司通过快速扩张，形成一股强势的上升势头，人员快速增加，业绩也随之进入了上升通道，在各地跑马圈地，形成爆发式增长。这段时期也是企业最美好的日子，忙并快乐着。
行业发展迅速，业务朝气蓬勃，机遇与挑战并存。
优势：
核心竞争力——市场、团队和技术。
市场占有率高，客户认可度好。
核心业务团队稳定，满意度高，业绩稳定。
公司研发转型，注重专利技术的投入。
弱势：
产品线单一，核心产品少，风险过大
公司管理跟不上业绩发展，驻地化管理不到位，中层管理缺失，人员梯队建设不足
人员激励性不足，退出机制不健全
经销商管理比较粗放。
2）公司管理风格
公司决策领导管理风格存在一定问题。公司管理者都比较年轻，在企业文化及日常管理上并没有下力度，目前的管理环境还是比较松散的，再加上公司属于驻地化管理，软件平台刚刚建立，连日常的考勤管理都存在问题，更别提公司日常的绩效考核及员工涨薪管理了。
决策领导者管理风格较平易近人，又是销售出身，经常跨级听取意见，导致处理日常管理问题经常抓大放小，决断力不够、过于关注过程忽略目标。
正确认识管理的本质、决策领导管理风格做出适当调整是解决问题的关键。
3）公司薪资结构存在问题
目前公司固定工资偏低；工资晋级机制不健全，存在核心岗位老员工收入低于新员工现象，提成机制设计有重大缺陷；将以提成工资作为激励手段改为绩效工资作为激励手段，是解决目前问题的有效手段。
薪酬结构：业务人员-底薪+提成，其他人员-固薪+奖金。
绩效奖金：管理员工固薪制，干的好没奖励，干的不好没惩罚；业务人员目标管理初有雏形，但是目标挂钩机制不健全，中层绩效激励性不足；售后人员管理松散，用加班费体现了绩效。
职位晋升、薪资晋级机制缺失；管理人员及职能人员没有绩效考核，缺乏薪资晋级机制；售后及产品人员绩效与业绩挂钩机制缺乏能力；业务人员收入稳定，满意度高，流动性小，缺乏管束。
此外，核心销售岗位的人才梯队建设薄弱，员工晋升通道狭窄，难以形成人才能力快速提升和员工职业发展的标准化途径。
4）模式思路
业务发展选择。预则立，不预则废，有所选择、有所准备、谋划未来是发展的根本；进行市场前景分析、资源匹配分析是业务选择的关键。
业务拓展模式。鼓励老客户精细化维护，争取市场份额增加是首要解决问题；激励多渠道进行新客户开发是必须解决的问题；对于业务人员，解决通过少干活获取最大利益问题。
扩大产品线，实现产品多元化，提高企业抗风险能力。
明确中层责权利，提高中层管理水平，加强管理意识。
三、解决思路
1、岗位绩效工资制，中层及业务人员完善目标考核。
2、建立绩效考核体系，职能人员防止错漏风险，售后及产品绩效考核坐实，强化业务人员考核，建立退出机制。
3、实现岗位晋升、工资晋级机制，售后及职能人员体现工龄工资的晋级机制。
4、通过绩效考核逐步建立中层管理意识及能力，建立培养人留住人机制，增加员工归属感，打造团队意识。
四、项目具体实施步骤
1、建立完善的岗位管理体系并进行岗位评价
在与skrl公司有关人员的紧密配合下，共同对该公司现有岗位体系进行了梳理，建立了中高层管理岗位、职能管理岗位、销售序列岗位、产品支持序列岗位、事业部员工岗位等岗位序列，岗位层级分为员级、主管级、中层、高层等多个层级，进一步完善了人力资源基础管理工作。
之后，我们对skrl公司各岗位序列的岗位价值进行了评价，中高层管理岗位、主管级、员工级采用配对比较法进行了岗位评价，为薪酬体系设计奠定基础。
2、建立以岗位体系为基础的岗位绩效工资制薪酬体系
应用水木知行3pm薪酬体系模型，水木知行项目组为公司搭建了完整的岗位绩效工资体系。根据岗位评价结果，依据岗位价值分布、市场人才价值水平，设计岗位工资标准，搭建起与市场接轨的人才进出通道，为公司未来人才引进和流动架桥铺路。工资等级的确定体现员工个人在专业技能、学历匹配度、任职时间、能力素质等方面的差距。在工资构成中设立绩效工资部分，与绩效考核结果挂钩兑现。另外，建立起以业绩为导向的工资升降级机制。全面发挥薪酬体系的激励作用、解决公平问题，并传递出公司鼓励绩优、认可价值的管理理念。
3、构建销售人员职业晋升通道
Skrl公司属于驻地化销售型公司，销售序列员工的职业晋升通道尤为重要。因此，本次项目在打通销售人员职业晋升通道上做出了明确规定，结合公司自身业务范围来构建销售员工职业发展模式，充分考虑销售岗位员工晋升空间问题，使得员工能在此通道上能取得长足的发展，不至于受到发展的限制，从这点着手，逐步打破目前公司销售岗位管理僵局。。
4、构建完善的绩效考核体系
完善设计公司层面、职能部门与业务部门层面、岗位层面的分级考核体系，搭建关键指标的逐层分解、经营压力的逐层传导机制，协调平衡一线部门与职能部门的绩效贡献关系。合理设计绩效考核周期，建立季度考核与年度考核，考核结果与季度绩效工资、年度绩效工资挂钩机制。系统设计绩效考核体系，明确各级人员的考核责任，使被考核人熟知自个人的考核指标及奖罚规则，帮助部门或团队负责人使用好绩效考核管理工具，提高团队管理效果，帮助公司识别出各岗位的有价值员工。
五、项目实施改进建议
薪酬绩效管理往往会带来业绩震荡，skrl公司在变革初期就取得明显效果是非常难能可贵的，但也要意识到变革中存在一些问题和风险，如果不及时应对，会带来较严重的后果，以下是我们对skrl公司提出的意见和建议。
①绩效考核推行防止各个部门之间徇私舞弊、互相拆台现象。绩效考核数据信息准确是绩效考核得以推进的关键，一定要充分维护各个部门提供绩效信息的积极性，无论绩效信息准确与否，提供绩效信息这种行为都应该给予肯定和表扬。决策领导应下功夫对绩效考核信息进行核实，同时要求信息提供者有详实的记录和依据，只有这样才能保证绩效信息的准确和公平公正。另外，各级管理者一定要对考核评价条款有准确把握，我们考核评价的目标不是扣分多少，而在于通过考核发现问题，提高管理水平。
②人力资源部应根据薪酬绩效运行情况，根据企业实际情况提出薪酬绩效制度修改方案，为新一年薪酬绩效制度修订作好准备；人力资源部应搜集整理有关绩效数据信息，筹备召开绩效目标规划会议，为确定各部门新一年绩效目标作好准备。
③人力资源部应定期组织事业部总监、各部门经理进行有关薪酬绩效制度、绩效考核流程、绩效考核指标、绩效考核工具方法的培训。
六、项目成果：略
七、客户评价：略
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