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薪酬的激励作用——华为阿里腾讯如何实现激励效用最大化

发布人:admin     发布时间:2020-03-13 13:58
薪酬的激励作用——华为阿里腾讯如何实现激励效用最大化
任何形式的保障,都不如薪酬保障更有安全感。
任何形式的激励,都不如薪酬激励更有效果。
如果没有薪酬管理,一切建立在精神、技巧和方法上的管理模式都是空中楼阁!
华为偌大的企业,众所周知是靠“撒钱”模式留住了大量人才,是独特而极具竞争性的薪酬策略起到了基础性、保障性和激励性的作用。
阿里巴巴的发展壮大,薪酬管理亦是基础和保障。马云提倡的996工作制,得到了许多老板的推崇,也遭到了众多网友吐槽。需要指出的是,马云的996是以员工丰厚收益为前提的,“又让马儿跑又不给马儿吃草”的老板,照猫画虎永远也学不会。
最近腾讯控股公布的二季度业绩报告显示,腾讯第二季度净利润235亿,网友计算的最新员工平均月薪7.27万!虽然这个平均值没有意义,但腾讯的工资在业内耳熟能详,绝对遥遥领先。
上面三大公司都将薪酬激励置于核心激励内容,将薪酬管理做到了极致。
否则,面对再多精神激励,员工也会很抱歉地说:对不起,我要首先解决温饱问题!
诚然,企业和个人都绕不开薪酬二字,薪酬的作用不言而喻,薪酬管理理所当然成为企业的基本功、必修课。
 
1. 什么是薪酬管理
薪酬管理是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
Ø 薪酬体系设计主要包括薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计。薪酬设计是薪酬管理最基础的工作,如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题,那么企业薪酬管理是不可能达到预定目标的。
Ø 薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环,这个循环可以称之为“薪酬成本管理循环”。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作,应切实加强薪酬日常管理工作,以便实现薪酬管理的目标。
薪酬管理模型如下图。
 

薪酬体系建立起来后,应密切关注薪酬日常管理中存在的问题,及时调整公司的薪酬策略,调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成,以实现效率、公平、合法的薪酬目标,从而保证公司发展战略的实现。
 
专家提示:薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务,薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的,而人力资源战略服从于企业的发展战略,因此薪酬管理应符合企业发展战略需要。
2、薪酬管理目标
薪酬要发挥应有的作用,薪酬管理应达到以下三个目标:效率、公平、合法。达到效率和公平目标,就能促使薪酬激励作用的实现;而合法性是薪酬的基本要求——合法是公司存在和发展的基础。
1)、效率目标
效率目标包括两个层面:第一个层面站在产出角度来看,薪酬能给组织绩效带来最大价值;第二个层面站在投入角度来看,可以实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
2)、公平目标
公平目标包括三个层次:分配公平、过程公平和机会公平。
分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时,应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待,将会产生不满。
员工对于分配公平的认知,来自于其对工作的投入与所得进行的主观比较,在这个过程中,还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平和外部公平三个方面。自我公平即员工获得的薪酬应与其付出成正比;内部公平即同一企业中,不同员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献;外部公平即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中,类似岗位的薪酬应基本相同。
过程公平是指在决定任何奖惩决策时,组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则,程序公平一致,标准明确,过程公开等。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会,包括组织在决策前与员工互相沟通,组织决策考虑员工的意见,主管考虑员工的立场,建立员工申诉机制等。
3)、合法目标
合法目标是企业薪酬管理的最基本前提,要求企业实施的薪酬制度符合国家、省(区)的法律法规、政策条例要求,比如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。
 
3、如何做到有效激励—水木知行综合激励模型及其启示
水木知行综合激励模型认为:员工的努力会促进工作绩效提升,工作绩效提升会得到组织奖励,组织奖励会使员工满意,员工感到满意后会继续努力工作,这样就完成了一个绩效管理综合激励循环。
上述这个循环系统的实现是有条件的,需要以下各方面的支撑,下面任何一个方面出现问题,绩效管理综合激励循环就会被中断,激励就不会发挥应有的作用。
水木知行综合激励模型
 

(1)目标效价有吸引力和期望值足够高是员工努力工作的前提
根据期望理论,员工对一个事件的投入程度与目标效价和期望值都有关。如果目标达成获得的激励对员工没有吸引力,那么员工工作积极性就会受到影响;如果目标达成对员工来说不切实际,员工没有信心达成目标,那么这样的激励对员工就犹如“水中花、镜中月”,员工也不会为不可能的事情而竭尽全力。
 
专家提示 :在对员工制定激励措施时,一定要考虑激励措施对员工是否有吸引力,如果没有吸引力,那就不会达到激励的效果。其次,正激励和负激励要平衡使用,某些情况下,负激励也会有非常好的效果。
在对员工进行工作目标设定时,一定要切合实际,使目标具有挑战性,同时要有实现的可能。另外,要让员工认识到,只要努力是一定可以达成目标的,组织也会尽全力支持员工达成目标。
(2)能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提
如果员工能力和工作任务要求不匹配,那么员工的努力将得不到预期结果;如果员工目标不明确,工作产出不是组织期望的结果,那么员工的努力很可能白费,因此,能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提。
 
专家提示 :“能力匹配”本质上是根据员工能力进行人力资源配置,使得人尽其才,同时对人才进行培养以满足工作需要。
“目标明确”本质上是给员工指明方面,减少员工的工作盲目性。一方面,管理者应使组织目标的重要性为员工所认识并自觉认同,将员工的个人目标和组织目标紧密联系起来;另一方面,管理者也应积极地为员工完成组织目标创造条件,为员工进行业务辅导和资源支持。
 
(3)组织信用和考核有效是业绩提升带来组织奖励的前提
如果组织没有信用,承诺的事项不能兑现,或者不能公正地评价员工的绩效,那么都可能带来组织奖励的不能兑现,因此,组织信守承诺和绩效考核准确、有效是业绩提升带来组织奖励的前提。
期望理论提出,激励效应是期望值和激励效价的乘积,如果组织承诺事项不能兑现,会降低员工的期望值,就会影响员工的积极性。
如果没有公平、公正的绩效考核系统,员工的业绩不能得到肯定,自然也不会得到组织的奖励。
 
专家提示:绩效考核系统一定要能识别组织期望的行为并能给予公平、公正、有效的评价,否则会降低员工的期望值,进而影响员工的积极性。
(4)激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提
激励如果没有效果不会带来员工满意,员工如果有不公平感将会引起员工不满意,因此,激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提。
 
专家提示:激励有效性表现在两个方面:一是激励内容要适当,二是激励要及时、程度适中。内容型激励理论中,无论是需求层次理论还是双因素理论,都提醒管理者:要对员工采取针对性的激励措施,否则不会有预期的效果。而过程型激励理论则着重研究激励过程,其中强化理论对激励的强化手段提出要求,期望理论对目标效价以及期望值提出要求,公平理论要求要尽量做到结果公平、过程公平和机会公平。
 
本文根据赵国军著《薪酬设计与绩效考核全案》一书整理而成。
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