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薪酬的激励作用——华为阿里腾讯如何实现激励效用最大化
- 发布人：admin 发布时间：2021-04-25 14:31
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最新内容请见赵国军老师著作《薪酬设计与绩效考核全案》（第三版）
薪酬的激励作用——华为阿里腾讯如何实现激励效用最大化
最新管理知识和经验请见赵国军老师最新著作《管理核能》：如何以及激励及绩效促进企业发展一书。
任何形式的保障，都不如薪酬保障更有安全感。
任何形式的激励，都不如薪酬激励更有效果。
如果没有薪酬管理，一切建立在精神、技巧和方法上的管理模式都是空中楼阁！
华为偌大的企业，众所周知是靠“撒钱”模式留住了大量人才，是独特而极具竞争性的薪酬策略起到了基础性、保障性和激励性的作用。
阿里巴巴的发展壮大，薪酬管理亦是基础和保障。马云提倡的996工作制，得到了许多老板的推崇，也遭到了众多网友吐槽。需要指出的是，马云的996是以员工丰厚收益为前提的，“又让马儿跑又不给马儿吃草”的老板，照猫画虎永远也学不会。
最近腾讯控股公布的二季度业绩报告显示，腾讯第二季度净利润235亿，网友计算的最新员工平均月薪7.27万！虽然这个平均值没有意义，但腾讯的工资在业内耳熟能详，绝对遥遥领先。
上面三大公司都将薪酬激励置于核心激励内容，将薪酬管理做到了极致。
否则，面对再多精神激励，员工也会很抱歉地说：对不起，我要首先解决温饱问题！
诚然，企业和个人都绕不开薪酬二字，薪酬的作用不言而喻，薪酬管理理所当然成为企业的基本功、必修课。
1. 什么是薪酬管理
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
Ø 薪酬体系设计主要包括薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计。薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，那么企业薪酬管理是不可能达到预定目标的。
Ø 薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为“薪酬成本管理循环”。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。
薪酬管理模型如下图。
薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司的薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成，以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。
专家提示：薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业的发展战略，因此薪酬管理应符合企业发展战略需要。
2、薪酬管理目标
薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标：效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现；而合法性是薪酬的基本要求——合法是公司存在和发展的基础。
1)、效率目标
效率目标包括两个层面：第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值；第二个层面站在投入角度来看，可以实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
2)、公平目标
公平目标包括三个层次：分配公平、过程公平和机会公平。
分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
员工对于分配公平的认知，来自于其对工作的投入与所得进行的主观比较，在这个过程中，还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平和外部公平三个方面。自我公平即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平即同一企业中，不同员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中，类似岗位的薪酬应基本相同。
过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致，标准明确，过程公开等。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
3)、合法目标
合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省（区）的法律法规、政策条例要求，比如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。
3、如何做到有效激励—水木知行综合激励模型及其启示
水木知行综合激励模型认为：员工的努力会促进工作绩效提升，工作绩效提升会得到组织奖励，组织奖励会使员工满意，员工感到满意后会继续努力工作，这样就完成了一个绩效管理综合激励循环。
上述这个循环系统的实现是有条件的，需要以下各方面的支撑，下面任何一个方面出现问题，绩效管理综合激励循环就会被中断，激励就不会发挥应有的作用。
水木知行综合激励模型
（1）目标效价有吸引力和期望值足够高是员工努力工作的前提
根据期望理论，员工对一个事件的投入程度与目标效价和期望值都有关。如果目标达成获得的激励对员工没有吸引力，那么员工工作积极性就会受到影响；如果目标达成对员工来说不切实际，员工没有信心达成目标，那么这样的激励对员工就犹如“水中花、镜中月”，员工也不会为不可能的事情而竭尽全力。
专家提示 ：在对员工制定激励措施时，一定要考虑激励措施对员工是否有吸引力，如果没有吸引力，那就不会达到激励的效果。其次，正激励和负激励要平衡使用，某些情况下，负激励也会有非常好的效果。
在对员工进行工作目标设定时，一定要切合实际，使目标具有挑战性，同时要有实现的可能。另外，要让员工认识到，只要努力是一定可以达成目标的，组织也会尽全力支持员工达成目标。
（2）能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提
如果员工能力和工作任务要求不匹配，那么员工的努力将得不到预期结果；如果员工目标不明确，工作产出不是组织期望的结果，那么员工的努力很可能白费，因此，能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提。
专家提示 ：“能力匹配”本质上是根据员工能力进行人力资源配置，使得人尽其才，同时对人才进行培养以满足工作需要。
“目标明确”本质上是给员工指明方面，减少员工的工作盲目性。一方面，管理者应使组织目标的重要性为员工所认识并自觉认同，将员工的个人目标和组织目标紧密联系起来；另一方面，管理者也应积极地为员工完成组织目标创造条件，为员工进行业务辅导和资源支持。
（3）组织信用和考核有效是业绩提升带来组织奖励的前提
如果组织没有信用，承诺的事项不能兑现，或者不能公正地评价员工的绩效，那么都可能带来组织奖励的不能兑现，因此，组织信守承诺和绩效考核准确、有效是业绩提升带来组织奖励的前提。
期望理论提出，激励效应是期望值和激励效价的乘积，如果组织承诺事项不能兑现，会降低员工的期望值，就会影响员工的积极性。
如果没有公平、公正的绩效考核系统，员工的业绩不能得到肯定，自然也不会得到组织的奖励。
专家提示：绩效考核系统一定要能识别组织期望的行为并能给予公平、公正、有效的评价，否则会降低员工的期望值，进而影响员工的积极性。
（4）激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提
激励如果没有效果不会带来员工满意，员工如果有不公平感将会引起员工不满意，因此，激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提。
专家提示：激励有效性表现在两个方面：一是激励内容要适当，二是激励要及时、程度适中。内容型激励理论中，无论是需求层次理论还是双因素理论，都提醒管理者：要对员工采取针对性的激励措施，否则不会有预期的效果。而过程型激励理论则着重研究激励过程，其中强化理论对激励的强化手段提出要求，期望理论对目标效价以及期望值提出要求，公平理论要求要尽量做到结果公平、过程公平和机会公平。
本文根据赵国军著《薪酬设计与绩效考核全案》一书整理而成。 - 上一篇：如何进行薪酬成本管理 下一篇：薪酬设计与绩效考核全案（第三版）——目录
