第三章  薪酬水平和薪酬结构设计

一、 薪酬调查和薪酬水平设计

（一）如何进行薪酬调查

薪酬调查是指企业运用各种手段，搜集薪酬管理、薪酬设计所需的宏观经济、区域、行业（包括竞争对手）以及企业内部有关信息，为企业制定薪酬策略、进行薪酬设计、实行薪酬调整提供依据的过程。

1.薪酬调查的作用

（1）为企业薪酬水平设计和调整提供依据
公司需要对员工的薪酬定期进行调整，进行调整的主要依据之一就是人力资源市场价格情况。掌握区域、行业的薪酬水平，对企业薪酬水平设计和薪酬水平调整具有非常重要的意义。绘制市场薪酬线，将典型岗位市场薪酬与企业内部岗位价值建立联系，对其他岗位薪酬的确定具有指导意义。
（2）为企业薪酬结构设计和调整提供依据
薪酬结构反映着薪酬内部差异性，掌握外部人力资源市场价格对企业薪酬等级数目以及薪酬等级差别的确定具有重要作用。薪酬结构设计可以解决内部一致性问题。
（3）为企业薪酬构成设计和调整提供依据
不同的薪酬元素具有不同的作用，掌握区域、行业的薪酬特点，能使薪酬设计和调整更符合员工需求，在使员工满意的前提下，增强薪酬激励效应，通过增加浮动薪酬比例，将员工切身利益与公司利益联系起来。
（4）评估竞争对手的人力资源成本
在市场经济中，了解竞争对手的产品定价是非常重要的，了解竞争对手的薪酬水平，估算对手的劳动力成本，这对企业制定有针对性的竞争策略具有非常重要的作用。
（5）检验岗位评价结果有效性
薪酬调查还可以检验公司岗位评价的准确性，通过典型岗位薪酬水平与岗位评价分数的回归分析，如果某些岗位偏离市场薪酬线太远，那么可能对这个岗位评价有失公允，则需重新审视评价过程，修正评价结果。

2.薪酬调查内容

①国家宏观经济政策及国民经济发展有关信息，包括国家财政政策、货币政策、消费者物价指数（ CPI）、国民生产总值增长率等，这些信息对企业制定和调整薪酬政策都具有非常重要的作用。
②区域内同行业企业尤其是竞争对手的薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成以及变化情况。如果区域内没有同行业企业，可参照其他区域同行业企业。
③区域内同行业典型岗位市场薪酬数据。如果没有相应数据，可以调查区域内相关
行业的薪酬数据，或者其他地区同行业的薪酬数据。
④上市公司有关薪酬数据调查分析。分析同行业上市公司员工薪酬水平，尤其是高层管理人员薪酬水平，非常重要。
⑤企业薪酬管理现状调查，调查员工对企业目前薪酬管理方面的意见和建议，了解员工对薪酬体系的哪些方面不满，从而为薪酬设计提供基础信息。

3.薪酬调查方法

（1）外部公开信息查询
可以查看政府及有关人力资源机构定期发布的人力资源有关数据，包括岗位供求信息、岗位薪酬水平、毕业生薪酬、行业薪酬、区域薪酬数据，也可以查看上市公司高管薪酬数据，这些薪酬数据对公司薪酬政策及薪酬水平的制定有参考意义。
（2）企业合作式相互调查
同行业企业之间建立合作关系，共享薪酬数据有关资料信息，同时可以共同开展薪酬调查活动，这样可以节约成本，共同受益。
（3）招聘时采用问卷调查及面谈期望薪酬等方式，对外部人力资源市场价格有大致了解
一般情况下，这个信息的准确度还是比较高的，因为大多数应聘者对行业内该岗位薪酬水平是有了解的，同时也会非常慎重地提出薪酬要求。如果企业经常因为薪酬原因不能招聘到最优秀的员工，那么说明企业提供的薪酬水平的确没有竞争力。
（4）聘请专业的市场调查公司进行
可以委托专业市场调查公司来进行，这种方法数据准确，但成本高。
（5）外部数据购买
向专业薪酬服务机构购买有关薪酬数据。很多市场调查公司、咨询公司都有自己的薪酬数据库，薪酬数据库往往按区域、行业、岗位、时间编排，可以查询任意区域、任何行业、任何岗位有关的薪酬数据以及变化趋势数据。

4.薪酬调查过程

薪酬调查过程包括确定薪酬调查目的、确定调查范围、选择调查方式、薪酬数据筛选修正以及薪酬数据分析处理等几个环节。
（1）薪酬调查目的
要根据薪酬调查的目的制订具体的薪酬调查计划。通常，薪酬调查可以用于薪酬整体水平的调整、薪酬结构的调整、薪酬构成的调整、薪酬支付政策的调整以及薪酬晋级政策的调整等方面。针对不同的目的，薪酬调查应该有所侧重。
（2）确定调查范围
根据调查的目的，有针对性地确定调查范围。调查范围包括调查岗位、调查内容两个方面。
①典型岗位选择。在市场薪酬调查中，典型岗位市场薪酬调查是最重要的方面。典型岗位就是组织中能够直接与外部市场薪酬状况进行比较的岗位，原则上不应选择过
多，否则会增加薪酬调查的成本。
 
专家提示
一般情况下，企业薪酬调查针对不同序列、不同层级岗位分别选择 1～ 2个典型岗位即可。典型岗位一般分为两类：一类是体现行业特点的岗位，如房地产企业的建筑设计师；另一类是不同行业通用的岗位，如会计、总经理等。
②薪酬调查内容。典型岗位薪酬调查内容包括组织基本信息、有关岗位信息两部分。组织基本信息包括企业名称、所在区域、所属行业、组织规模、组织结构及财务状况等方面。
岗位信息包括岗位职责、任职资格、任职者经验资历、薪酬数据（固定工资、绩效工资、奖金、福利）以及最新薪酬变动情况。

（3）选择调查方式
根据确定的调查岗位和调查内容，选择合适的调查方式，获得真实、有效的样本数据。需要注意的是，每个岗位需要选择若干个调查对象，一般情况下，每个岗位超过 20个以上的数据才会有统计意义。
在选择调查对象时，首先选择区域内同行业有关数据，如果区域内同行业数据不足，那么可以对其他区域或其他行业有关数据进行调查。
（4）薪酬数据筛选修正
外部薪酬数据调查完成后，就要对薪酬数据进行检验分析，核对岗位匹配程度，判断调查对象的岗位职责是否与本公司的相匹配，如果岗位职责差别太大，即使岗位名称相同，也应当作无效样本剔除。
对于岗位职责比较匹配的数据，还应进行区域匹配、行业匹配及任职资格匹配分析，对薪酬数据进行修正。根据匹配情况，修正系数取 1.2、1.1、1、0.9和 0.8。下面以行业匹配为例进行说明，其他匹配同理进行。
如果调查区域薪酬水平明显低于企业所在地，修正系数取 1.2；如果调查区域薪酬水平稍微低于企业所在地，修正系数取 1.1；如果调查区域薪酬水平与企业所在地基本持平，修正系数取 1；如果调查区域薪酬水平稍微高于企业所在地，修正系数取 0.9；如果调查区域薪酬水平明显高于企业所在地，修正系数取 0.8。
（5）薪酬数据分析处理
按上述方法将数据进行修正后，每个典型岗位薪酬对应着一系列数据，将这些数据从高到低排序，找出典型岗位对应的 25%分位、 50%分位、 75%分位的薪酬数据，如表 3-1所示。

（二）水木知行竞争性薪酬指数及薪酬数据库使用简介

1.水木知行专业技术和管理岗位竞争性薪酬数据库

目前国内薪酬数据比较全的供应商有智联、无忧、太和等，传统上一般都是以岗位为基础提供各种分类统计数据。这里存在一个问题，同样一个人力资源部部长的岗位，
集团公司总部和小规模企业对这一岗位的岗位职责、能力素质要求相差甚远，薪酬水平自然差距很大。因此，我们得到的报告经常是 90%分位数据是 50万元， 50%分位数据是
20万元，10%分位数据是8万元，用这样的数据指导我们薪酬设计，困惑和难度可想而知。
那怎么解决这个问题呢？应该回到这个问题的本源：为什么做薪酬调查？做薪酬调查到底解决什么问题？
大家都知道，做薪酬调查是为了解决外部公平问题，使员工薪酬与外部市场接轨，激发员工的积极性。但涨工资是最重要的激励，公司的发展离不开核心业务岗位员工，因此关注公司核心业务关键岗位员工的市场薪酬水平是非常必要的，因为这些员工的流动不受区域甚至不受行业的限制。对于其他非核心业务岗位员工，一方面由于跨区域、跨行业流动受到一定限制，另一方面即使流失对公司的影响也有限，因此对于这些岗位更应该关注内部公平性问题。
水木知行关注专业技术、职能管理两个领域 28个核心岗位薪酬数据，样本选择大学本科相同或相近专业毕业后一直从事该领域工作的任职者薪酬水平。该薪酬本身就是具有竞争力的薪酬水平，因此水木知行专业技术及管理岗位薪酬数据被称为竞争性薪酬数据。这 28个岗位中，专业技术岗位 21个，职能管理岗位 7个。在 21个专业技术岗位中，生产制造领域 8个，建筑施工领域 4个，服务经营领域 9个。见表 3-2和表 3-3。


水木知行将各个岗位根据工作年限、专业知识技能以及担负责任大小等因素分为 5个能力等级；各个岗位不同能力等级薪酬数据信息对企业具有更大的指导价值。见表 3-4。
表 3-4　各个能力等级的评定标准


注：各能力等级判定标准是五个评价要素必须满足至少四个。
水木知行根据各个地区居民生活水平以及物价水平状况，将各个地区划分为三个等级，不同区域不同岗位薪酬数据对企业薪酬决策更有指导价值。

2.水木知行专业技术和管理岗位竞争性薪酬指数

水木知行推出本科毕业生初始竞争力薪酬指数、本科毕业 5年竞争力薪酬指数、本科毕业 10年竞争力薪酬指数。这些指数对毕业生就业择业以及众多企业招聘工作都具有非常大的指导意义。具体薪酬数据以及薪酬指数查询请去hr361招聘网站（ www.hr361.cn，帮企业找到HR人才，帮 HR得到职业发展）免费查询。在查询各个岗位薪酬数据时，应根据能力等级评定说明，对照本公司标杆岗位的岗位职责和任职资格，对等级做出评定后去 hr361网站查询。

（三）市场薪酬及薪酬水平设计

将典型岗位评价分数做变量，典型岗位薪酬数额做因变量，经线性回归可以得到一条直线，这条直线称为市场薪酬线。市场薪酬线对薪酬水平设计具有重要的指导意义。由于每个典型岗位都有很多薪酬数据，一般取平均值或中位值作为这个典型岗位的薪酬数额，如图3-1。

除上述市场薪酬线外，还可以绘制 25%分位、 50%分位、 75%分位市场薪酬线，这些市场薪酬线对薪酬水平设计更加具有指导意义。图 3-2就是图3-1对应数据的 25%分位、50%分位、75%分位市场薪酬线。

典型岗位评价分数如表 3-5所示。

分位市场薪酬线可以采用线性回归方式作出，也可以采用分段折线形式作出。分段折线形式能表达出不同层级薪酬的差异性，表达的信息更多，因此在数据比较多的情况下，可以作出折线形式的分位图。
市场薪酬线将市场薪酬数据与代表岗位价值的岗位评价分数联系起来。市场薪酬线描述了外部市场为类似岗位支付的工资是多少。同时市场薪酬线也为其他没有参与市场
薪酬调查的岗位薪酬确定提供依据。这样一方面解决了外部竞争性问题，另一方面也可以解决内部公平性问题。
 
专家提示
薪酬水平问题是解决外部竞争性问题，在薪酬设计过程中是较难解决的问题。需要指出的是，在很多情况下，这个问题不是最关键的问题，因为企业实行薪酬政策受到多方面的制约，最大的制约因素就是历史薪酬水平及现状，因此过于追求岗位的实际市场薪酬水平的成本是非常高的，有时也是没必要的。以下几点需要注意：第一，只有经过几次因为薪酬原因没能招募到企业相中的优秀人才，才能确定企业这个岗位薪酬确实定低了；第二，即使某些岗位员工因为加薪得不到满足而离职，也不能轻易得出公司薪酬定低了的结论，因为该员工不一定在下一个工作会获得更高的薪酬，即使获得了更高的薪酬，也与某些岗位存在流动性溢价有关。