最新内容请见赵国军老师著作《薪酬设计与绩效考核全案》（第三版）
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第三章  薪酬水平和薪酬结构设计

三、 某工程公司薪酬设计案例

（一）薪酬职等划分

1.公司组织结构与岗位体系

公司实行矩阵式组织结构，公司组织结构与主要岗位设置实例如图3-6所示。
 
公司下设综合管理部、人力资源部、财务审计部、经营开发部、运营管理部、材料采购部、技术质量部、安全生产部等 8个部门以及拌和加工有限公司、机械施工有限公司、房地产开发有限公司、物业管理有限公司、假日酒店有限公司等 5个全资子公司。
公司岗位分为职能管理、项目管理、技术工人和操作工人几个序列；职能管理分为总经理、副总经理（三总师）、部长、副部长、主管及普通管理人员等几个层级；项目管理分为项目经理、项目副经理（项目总工）、项目主管级和普通员工等几个层级。

2.岗位评价结果

采用 28因素法进行岗位评价，评价岗位总计 78个，岗位评价分数如表 3-6所示。

3.薪酬职等划分过程

（1）公司岗位评价分布图将各个岗位评价分数由高到低作出折线图（见图 3-7），由图可以看出，开始分数降
低幅度比较大，但到后来降低幅度越来越小。事实上，不同薪等间的薪酬差距不是等差的，而是等比的，用对数坐标来表示更能说明问题。

（2）岗位评价分数对数分布图
将纵坐标换成对数形式得到岗位评价对数分布图（一），见图 3-8。
 
 

（3）划分职等数量
根据对数形式的岗位评价分布折线图的突变特点，将整个纵坐标划分为若干职等，由图 3-10可以看出，划分为 7个职等比较合适。

通过对岗位评价结果的详细分析，可以发现薪酬职等与岗位层级基本有下列对应关系，见表 3-7。

（二）薪酬等级表设计

薪酬等级表是薪酬设计的基础文件，企业所有员工岗位工资必定对应某个等级， 3PM薪酬设计薪酬等级表有3种形式：等比薪酬等级表、等额薪酬等级表、系数薪酬等级表。
.. 等比薪酬等级表即各薪级之间岗位工资是按比例增长的，这种薪酬等级表适合薪酬等比调整需要。 .. 等额薪酬等级表即同一职等内不同薪级之间薪酬差距是等额的，这种薪酬等级表适合薪酬等额调整需要。 .. 薪酬等级表中数据用一系列系数来表示，这个系数再乘以薪酬基数就得到每个岗位的薪酬数额，薪酬基数根据企业效益情况及时调整，可增可减。
1.等比薪酬等级表
设计等比薪酬等级表的过程如下。
①根据薪酬调查结果以及企业制定的薪酬策略，估算企业在未来较长时间内，岗位工资可能的最高值和最低值。
②根据最高值和最低值的差距、外部薪酬调查数据以及企业拟采取的薪酬策略，确定不同职等薪酬差距，一般情况下，职等之间薪酬增长辐度为 30%～ 60%，本案例职等薪酬增长率为 50%。
③选定某一基准等级，比如第 6级，确定各职等对应的薪酬数据，如表 3-8中一职等第 6级至八职等第 6级分别是： 1400、2100、3120、4600、6700、10400、15600、 23200。
④根据企业薪酬调整策略，确定薪级增长率，一般为 3%～ 6%，较小的增长率可以实现频繁晋级激励，但需要更多的薪级来保证相邻职等的重合度。本表中薪级增长率为 3%。值得说明的是，小步快跑加薪方式是几年前通常采用方式，由于近几年物价水平上涨较快以及互联网发展带来的影响，员工工资年度上涨幅度有增大趋势，因此较低的薪级增长率会给薪酬管理带来麻烦，同时降低了薪酬晋级的激励效果。因此目前阶段设计薪酬时薪级增长一般在 4%以上。
⑤根据薪级增长率，将各薪级向上、向下进行数据填充，考虑到不同职等应有一定的重合度（ 20%～ 50%），确定足够的薪级数目。本案例薪级数目是 22个，职等重合度 30%左右。
经过上述过程，就可以得到等比薪酬等级表，如表 3-8所示。


2.等额薪酬等级表
等额薪酬等级表薪级增长是一个固定值，但不同职等增长数额不一样，职等越高增长数值越大。表 3-9所示即为等额薪酬等级表。等额薪酬等级设计过程与等比薪酬等级设计过程类似，在此不再赘述。


3.系数薪酬等级表
等比薪酬等级表和等额薪酬等级表都是给出薪酬绝对数字，但系数薪酬等级表只给出相对系数，再乘以一个薪酬基数后才能得到薪酬具体数额。系数薪酬等级表也有等比和等额两种形式，表3-10是等额系数薪酬等级表。

（三）岗位工资基准等级设计

1.典型岗位工资基准等级确定
经过薪酬调查及统计分析后，典型岗位市场薪酬和岗位评价分数如表 3-11所示。结
合公司薪酬策略以及设计完成的薪酬等级表（见表3-8），对典型岗位基准工资进行定级并确定工资标准。
2.其他岗位工资基准等级确定
（1）高管层岗位基准工资确定根据表3-3所示的岗位评价结果，高层管理岗位评价分数分布如图3-11所示。
　
高管层岗位评价分布图由图3-11可以看出，总经理与副总经理、总工程师、总经济师、总会计师岗位评价分数差别很大，岗位工资不应在同一职等。总经理岗位工资在七职等，而副总经理、总工程师、总经济师、总会计师岗位工资在六职等。由图中还可以看出，副总经理、总工程师、总经济师、总会计师4个岗位评价结果可以划分为2个等级，副总经理和总工程师要高于总经济师和总会计师。因此，在薪级设计上，副总经理和总工程师定位六等9级，而总经济师和总会计师定位六等8级，见表3-12。

（2）中层管理岗位基准工资确定
根据表3-3岗位评价结果，中层管理岗位评价分数分布如图 3-12所示。根据岗位评
价分数分布，将中层管理岗位划分为4个层级，具体等级如表3-13所示。



（3）项目高层管理岗位基准工资确定根据表3-3中的岗位评价结果，项目高层管理岗位评价分数分布如图 3-13所示。根据岗位评价分数分布，将项目高层管理岗位划分为 2个职等，一级项目经理、二级项目
经理、三级项目经理定为五等，其余定为四等。项目高层岗位工资基准等级如表 3-14所示。



（4）项目主管级岗位基准工资确定根据表3-6中的岗位评价结果，项目主管级岗位评价分数分布如图3-14所示。
根据岗位评价分数分布，将项目主管级岗位划分为4个薪级，项目主管级岗位工资基准等级如表3-15所示。


（5）职能主管级岗位基准工资确定根据表3-6中的岗位评价结果，职能主管级岗位评价分数分布如图 3-15所示。根据岗位
评价分数分布，将职能主管级岗位划分为 4个层级，职能主管级岗位工资基准等级如表 3-16所示。


（6）项目员级岗位基准工资确定根据表 3-6中的岗位评价结果，项目员级岗位评价分数分布如图 3-16所示。根据
岗位评价分数分布，将项目员级岗位划分为 5个层级，项目员级岗位工资基准等级如表 3-17所示。


（7）职能员级岗位基准工资确定根据表3-6中的岗位评价结果，职能员级岗位评价分数分布如图3-17所示。
根据岗位评价分数分布，将职能员级岗位划分为4个层级，职能员级岗位工资基准等级如表3-18所示。

（四）岗位工资如何定级

（1）初始定级和套改定级岗位工资基准等级是该岗位工资的起始等级，一般情况下，试用期满经考核合格员
工就定在这个等级，根据考核结果可高定或低定 1级；某些管理岗位员工在代理任职期间，可以低定 1～ 3级；企业进行薪酬变革时一般要进行套改，根据岗位任职者原工资水平以及资历情况，在岗位工资基准等级基础上上浮 1～ 3级。下面是某公司套改案例：
部门中层：以新岗位工资为基础，考虑资历因素高套 1～ 3级，根据上述数值套在相应岗位工资等级档序上；若上述方案导致年度收入低于原来水平，以年度收入不降低原则套入新等级，职能部门经理全年收入除以 13，业务部门总监全年收入除以 14。
2016年1月1日以后入职员工：以合同签订年度总收入不降低原则套入等级，业务部门员工合同年度总收入除以 14，职能部门合同年度总收入除以 13，根据上述数值套在相应岗位工资等级档序上。
2016年1月1日以前入职员工：年度总收入不降低原则、月度发放不降低原则套入等级。统计计算 2014年全年收入（含年终奖金）；业务部门员工全年收入除以 14，职能部门员工全年收入除以13；根据上述方案套在相应岗位工资等级档序上。

（2）同岗位薪酬晋级
根据公司薪酬调整政策，员工岗位工资可以晋级，如已经晋升到当前职等最高薪级，可套入高一职等继续晋级，达到该岗位允许最多晋级数后不可继续晋级，除非岗位发生变动。例如，项目主管岗位基准等级是三等 13级（3850元），根据晋级政策晋级到三等 22级（5020元）后，可套入四等 9级（5070元）继续晋级，晋级到四等 13级（5700元）后就不能再晋级，该岗位工资空间范围是 3850～ 5700元，工资变动率为 48%。
需要指出的是，近年来由于薪级增长率有增大趋势，通过将级数增加，基本满足了岗位工资晋级需要，一般不必再套入高一等级继续晋级。

（3）同职等岗位变动
如果员工岗位发生变动，但员工岗位工资基准等级在同一职等，那么员工岗位工资根据这两个岗位工资基准等级进行调整。
.. 如果新岗位基准工资高于原岗位工资基准等级，那么员工岗位工资相应上调几级。
.. 如果新岗位基准工资低于原岗位工资基准等级，那么要根据企业文化特征以及岗
位变动原因区别对待；如果是因为工作需要进行的岗位变动，那么一般情况下
不应对员工岗位工资进行向下调整；如果是因为员工不胜任岗位工作而进行的调
整，则应对岗位工资进行相应等级的向下调整。

（4）职等晋升岗位变动
如果员工发生职等晋升岗位变动，那么岗位工资应进行调整，一般情况下，不考虑原岗位工资因素，直接按初始定级进行。若新岗位工资基准等级标准低于原岗位工资标准，应该将该员工岗位工资上浮一定薪级，以便不低于原工资标准。