第九章 绩效管理有关工具模型

一、 战略驱动绩效指标分析—将发展战略目标分解落地

（一）如何将战略目标分解落地

卓越的绩效管理体系，要解决战略目标分解及落地问题，保证个人目标、部门目标及组织目标的一致性，只有这样才能实现组织绩效与个人绩效同步提升的目的。

• 目标分解，就是将组织目标分解为部门目标，部门目标分解为各个岗位目标。岗位目标应支撑部门目标，部门目标应支撑组织目标。
• 目标落地，就是各个岗位、各个部门以及组织都会为了各自目标的完成而竭尽全力，通力合作达成目标。除了需要运用激励机制激发员工积极性外，绩效考核的有效性是最关键的，而绩效考核有效的前提就是绩效考核指标与目标的一致性。在实践中，如何根据组织发展目标确定组织绩效考核指标，这是很多公司一直困惑的问题。

在最早的企业管理实践中，有些人认为这个环节不是非常难做的事情，一个称职的管理者应该清楚地知道自己的工作目标和工作重点，这个管理者也应该知道下属的工作目标和工作重点，因此这位管理者应该能够制定出有效的绩效考核指标及评价标准。但事实情况并不是这样简单，很多企业绩效管理不能得到有效推进都是这个环节出了问题，考核指标出现问题使绩效考核不能做到公平、公正。
后来，企业实践又将绩效考核重点放在了量化考核指标上，能量化的尽量量化考核，不能量化的就不考核，由此带来了严重的负面影响。因为定量指标能反映的是量的差别，常常忽视质的差别，而决定企业长远发展的因素不是仅靠数字能够衡量的。在这种考核导向下，出现了为工作数量的完成而降低工作质量的倾向，而工作质量降低对组织的损害是长久和深远的。
那么，应该如何解决这些问题呢？结果导向和过程控制相结合是解决这些问题的根本。

• 结果指标用来对工作目标是否达成进行考核；定量结果指标和定性结果指标相结合能激励目标达成并强化绩效考核的效度。
• 过程指标用来对工作过程进行考核，通过分析核心业务流程关键控制点的行为特征，提出关键节点工作的标准和要求，进而为过程考核评价提供支持。

（二）战略驱动绩效指标分析过程

战略驱动绩效指标分析是解决组织、部门发展目标与绩效考核指标关系的一个有效工具，战略驱动绩效指标分析的结果就是组织绩效模型、能力素质模型和满意度模型。战略驱动绩效指标分析一般有以下几个步骤，如图 9-1所示。
 
1.外部环境研究
企业经营是在一定的外部环境条件下进行的，企业决策是在对外部环境充分研究的基础上进行的，具有战略导向作用的绩效考核更应加强对外部环境的研究。
外部环境包括宏观经济因素、政策法规因素、区域环境因素、产业环境因素、竞争者因素及购买者因素等多个方面。只有对外部环境进行充分估计，才能未雨绸缪，制定和选择出合适的考核指标。外部环境对公司发展战略的影响是很大的，在制定企业发展目标时，应充分考虑外部环境可能带来的有利和不利影响，只有这样才能制定出合理、可行的发展目标。
在外部环境研究中，要特别注意，行业研究和标杆企业研究是非常关键的。行业增长率、行业毛利水平以及标杆企业成本、费用占收入比例的研究等，都能对绩效目标的制定提供支持。
2.制定发展战略及经营目标
通过对外部环境包括国家产业政策导向、行业发展变化趋势等方面的详细研究分析，在企业既有发展战略指导下，结合企业内部资源条件，制定企业发展战略实施举措及经营目标。
3.识别关键成功因素
通过对企业核心竞争力与企业发展目标的匹配分析，提出在将来一段时间内企业保持竞争力、完成组织目标各个方面的关键成功因素。
4.提炼考核指标
根据不同方面的关键成功因素，找出与之密切联系的主要管理流程和业务流程。通过对主要流程关键控制点的分析，提炼出支持企业关键成功因素实现的核心行为，提炼出过程关键业绩指标，通过标杆企业研究、归纳高绩效行为特征；根据主要业务流程工作产出确定主要工作结果，提炼出结果关键业绩指标，通过标杆企业研究以及行业有关绩效数据的统计研究，确定理想绩效水平。
根据不同方面的关键成功因素，提出满足企业发展要求的人力资源能力素质因子，提出保证企业长远发展的满意度因子。
5.确定评价标准
根据不同方面的核心行为、工作结果以及对应的高绩效特征，确定结果考核指标与过程控制指标的评价标准。