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管理核能第3章第3节：绩效考核的几个关键问题
- 发布人：admin 发布时间：2021-05-27 09:23
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《管理核能》：如何以激励和绩效促进企业发展
《薪酬设计与绩效考核全案》（累计印刷30余次）作者
赵国军最新著作第三章 绩效考核体系及绩效考核
第三节要点 绩效考核的几个关键问题一、到底该由谁来负责考核——360度考核与自上而下考核
设计绩效考核体系，绩效考评人的确定是非常重要的，如果考评人选择不恰当，将会导致“人情分”，使绩效考核走过场，考核结果失真。
关键业绩考核一般采用自上而下考核法，而满意度测评、能力素质考核一般可以采用 360度考核法。
对于关键业绩考核而言，如果公司管理比较规范，那么关键业绩考核是谈不上360度考核一说的。在整个考核体系中，结果如何应用一般在制度层面，考核指标选择和确定是根据公司发展战略确定，绩效目标是根据公司及团队绩效目标分解确定，评价标准一般是由主管和员工达成共识确定，因此最终决定考核分数的就是绩效数据信息了。因为所有利益相关者都有提供绩效考核数据信息的权利，根据这些信息，绩效考核分数自然已经确定了，虽然理论上是由直线上级负责进行评价，实际上是综合各方因素对被考核做出了评价。
二、慎用“末位淘汰”法
“末位淘汰”法的使用需要具备前提条件：
第一，企业具备非常强的业绩导向企业文化，大家都认可“能者上、庸者下”的企业文化氛围。第二，企业绩效管理能得到切实推进，绩效考核结果能得到员工的信服、认可，绩效考核结果有效度。第三，企业业务特点适宜较高的人员流动率，公司骨干人员储备充足。
在使用“末位淘汰”法时，要正确认识“末位淘汰”法具有积极作用和消极作用的两面性。
三、关键业绩考核指标选择与权重确定
1.选择关键业绩指标的原则
选择关键业绩指标要坚持以下原则。
（1）关键业绩指标要少而精
（2）定性指标和定量指标相结合
（3）灵活运用否决指标、奖励指标、奖惩指标
2.确定关键业绩指标权重的原则
既然绩效考核要突出战略导向，那么当然应该将与战略目标和经营重点相关的考核指标赋予更多的权重。
四、如何做好绩效考核实施工作
1.绩效考核应取得业务部门的支持与认可
从根本上来讲，让业务部门接受和认可绩效考核的关键是，让绩效考核真正成为业务部门领导管理员工的有效手段和工具，将日常业务管理与绩效考核有效结合，绩效考核成为业务管理的有效手段。
2.绩效考核应取得员工的理解与认可
正确的认识是，绩效考核只是绩效管理的一个重要环节。绩效考核是手段，绩效管理的目的是为了提升组织和个人绩效。绩效考核的目的是准确识别和有效区分，为激励机制应用提供依据。
3.绩效考核指标选择设计好
选择合适的绩效考核指标，明确各指标的权重，制定客观的评价标准，确定合适的绩效考核者，是关键业绩考核指标设计的主要环节。
考核结果的客观公正并不在于考核指标采取定量还是定性形式，若定量指标使用前提不存在，将会引起更多的问题；无论定量指标还是定性指标，只要绩效目标清晰，评价标准明确，定量指标和定性指标会达到同样的效果。
很多企业绩效考核最终失败都是定量指标应用出现问题导致，定量指标应用需要具备一定的前提条件。任何一个前提不存在，定量考核都会出现严重问题。因此用好定量考核指标最关键。
选择指标很重要，设计好关键业绩考核指标更重要。这需要更专业知识，有兴趣的读者请阅读其他有关专业书籍。
4.绩效结果应用好
很多绩效考核最终失败是由于绩效考核结果应用不当引起的。
绩效考核结果要和绩效工资挂钩，这样才能实现薪酬绩效的激励作用；如果绩效考核结果与工资、奖金没有任何联系，那这样的绩效考核肯定是在走形式，因为没有涉及大家核心利益的变革，不会引起员工的足够重视；如果绩效考核结果与个人绩效工资挂钩程度太强的话，也会对绩效考核的实施产生负面影响。
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