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管理核能第4章要点：薪酬管理基本知识
- 发布人：admin 发布时间：2021-05-27 09:25
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《管理核能》：如何以激励和绩效促进企业发展
《薪酬设计与绩效考核全案》（累计印刷30余次）作者
赵国军最新著作第四章 薪酬管理与员工激励
薪酬是最具激励性质的因素，在企业培养人才、保留人才、吸引人才方面发挥着巨大的作用，知识经济时代员工激励遇到的难题，依然只能通过薪酬激励来解决；只不过由过去以经济性薪酬激励为主转变为经济性薪酬激励和非经济性薪酬激励并重而已。
第二节要点 薪酬管理基本知识
绩效工资是具有激励作用的薪酬项目，如果绩效考核流于形式，绩效工资将不会有激励作用；如果绩效工资设计合理，绩效考核做到准确识别和有效区分，绩效工资会比奖金更能实现激励作用；因为绩效工资更能应对不确定性问题，绩效考核能做到注重结果和过程控制的均衡，而奖金一般只看结果，适用于比较确定性问题。
奖金是具有激励作用的薪酬项目，在提高员工积极性方面具有重要的作用；奖金的制定、计算、发放如果存在问题，就达不到激励员工的效果，甚至会带来一些严重负面问题；奖金应尽量公开透明，发放及时，避免绝对平均主义。
建立中高层管理者以及业务骨干人员长期激励机制非常重要，股权、期权激励是重要手段；应用不当会带来严重问题，股权激励本身往往是保健因素，设计好期权激励机制最关键。
非经济性薪酬之所以也被划分为薪酬的一种，是因为这些非经济因素的心理效用也会对职业选择和激励效果产生重要的影响，是单位吸引人才、留住人才的重要手段，尤其是目前时代背景下，更应该重视非经济性薪酬的激励作用。
通过适当激励使个人满意，产生激励效应，从而提高个人和组织的业绩，这是绩效管理的目标之一，而薪酬激励在这个方面起着决定性作用。
传统的人力资源管理是以岗位为基础的人力资源管理，岗位分析、岗位目标、岗位工资、岗位考核等是关键；知识经济时代，人力资源管理将由以岗位为基础转变为以能力为基础，能力分析、能力发展、能力工资、能力评定等变得越来越重要，成为人力资源管理的关键。
依据业绩付酬是当今薪酬管理必须解决的问题，只有将薪酬福利待遇与个人、部门、组织绩效紧密联系，激发员工积极性，才能实现普通员工、管理层以及股东的多赢。薪酬管理目标是基于人力资源战略而设立的，人力资源战略又服从于企业的发展战略，因此薪酬管理应符合企业发展战略需要，这主要是通过采取恰当的薪酬策略来实现。
达到效率和公平目标，要解决好稳定和发展的关系问题，最大程度实现薪酬的激励作用；而合法性是薪酬的基本要求—合法是企业存在和发展的基础。
绩效工资作为岗位工资的一部分，将个人薪酬福利待遇及个人职业发展与个人、部门、组织绩效紧密联系，激发员工积极性，能实现普通员工、管理层以及股东的多赢局面。
岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。实行岗位工资制，是市场化条件下企业实行规范化管理的第一步。
事实上，职务工资制只区分等级，和岗位工资制具有本质的不同。岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度；而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。技能工资制和能力工资制是根据员工具备的与工作有关的技能和能力高低，来确定其报酬水平。技能工资制往往适用于普通岗位员工；能力工资制往往适用于中高级管理人员和专业技术人员。
水木知行认为，知识、技能、能力、经验依次构成了能力的四个维度：知识是前人的经验积累；技能是自己会干某个事情；能力是能把这个事情完成非常出色的背后因素；经验是自己成功的过往。
技能工资制和能力工资制的理念是：“有多大能力，就有多大舞台。”技能工资制和能力工资制真正体现了“以人为本”的理念，给予员工足够的发展空间和舞台。如果员工技能或能力大大超过目前岗位的工作要求，将给员工提供更高岗位的工作机会；如果没有更高层次的岗位空缺，也将给予超出岗位要求的技能和能力以额外报酬。
绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，其核心在于建立公平、合理的绩效评估系统。
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