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管理核能第4章要点：激励理论及其对管理的指导意义
- 发布人：admin 发布时间：2021-05-27 09:25
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《管理核能》：如何以激励和绩效促进企业发展
《薪酬设计与绩效考核全案》（累计印刷30余次）作者
赵国军最新著作第四章 薪酬管理与员工激励
薪酬激励理论很多，可以分为内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论等。薪酬激励理论都是站在一定角度，在人性假设的基础上建立的，因此研究人性假设和薪酬激励理论对于薪酬管理实践具有非常强的指导意义。
第一节要点 激励理论及其对管理的指导意义
随着社会的发展及人民生活水平的提高，马斯洛需求层级理论的低层次需求（生理需求、安全需求）大都已经不是问题，对很多新生代员工来讲，这些都像空气和水一样很自然得到的。但无论如何，员工仍然会有主导需求（社会、尊重、自我实现），马斯洛需求层次理论提醒管理者一定要关注员工的主导需求。
双因素理论的价值在于区分哪些因素具有激励效应，能使管理者更好地对员工进行激励；另外也提醒管理者，尽量不要把激励因素变成保健因素，那样不但没有激励效果，反而有带来不满的可能。很多企业在设计薪酬福利时，经常把具有激励效应的奖金固定下来，一旦奖金变成保健因素，那就不能再降了，否则就会引起不满。
双因素理论对于企业管理在考虑公平问题与激励问题时具有非常大的指导意义。经过多年的企业管理实践，水木知行认为，在企业管理手段和方法上，并不是简单的激励因素和保健因素二元区分，很多管理措施既不是激励因素，也不是保健因素。这提醒管理者，尽量不要做既不是激励因素又不是保健因素的事情，因为做这些事情既没有带来积极性的提高，如果不做也不会有太大的问题，企业过于追求绝对的公平就是这样的示例。
期望理论提醒管理者，在进行激励机制设计时，激励内容、激励方式应符合员工的真正需求，同时在制定绩效目标时应充分考虑内外部环境因素，使员工对目标的完成抱有信心。激励机制设计要考虑时空因素。第一个，激励面一定要广，我们激励的对象不是最终得到奖励或惩罚的个体，而是按照组织期望要求去做的整体；第二个，激励周期要长，提前定好规则，让员工在整个周期都按组织期望的努力去做。
在管理实践中，常用的强化手段有三种，即正强化、负强化和消退强化，这些手段可以单独应用，也可以组合运用。
在我国目前发展阶段，员工还没有非常高的成熟度，有些员工自我管理、自我控制能力不足，只有正激励没有负激励的模式不能保证任务目标的完成；而只有负激励没有正激励会引起员工严重不满，因此应平衡使用正激励和负激励，做得好的员工应该得到及时奖励，存在不足的地方应及时指出并给予适度鞭策，同时各级管理者应熟练掌握并恰当应用消退强化技巧。
水木知行综合激励模型认为：员工的努力会促进工作业绩提升，工作业绩提升会得到组织奖励，组织奖励会使员工满意，员工满意后会继续努力工作，这样就完成了一个绩效管理综合激励循环。上述这个循环系统的实现是有条件的，需要以下各方面的支撑，下面任何一个方面出现问题，绩效管理综合激励循环就会被中断，激励就发挥不出应有的作用。
在对员工制定激励措施时，一定要考虑激励措施对员工是否有吸引力，如果没有吸引力，那就不会达到激励的效果。其次，正激励和负激励要平衡使用，某些情况下，负激励也会有非常好的效果。在对员工进行工作目标设定时，一定要切合实际，使目标具有挑战性，同时要有实现的可能。另外，要让员工认识到，只要努力是一定可以达成目标的，组织也会尽全力支持员工达成目标。
“能力匹配”本质上是根据员工能力进行人力资源配置，使得人尽其才，同时对人才进行培养以满足工作需要。“目标明确”本质上是给员工指明方向，减少员工工作上的盲目性。一方面，管理者应使组织目标的重要性为员工所认识并自觉认同，将员工的个人目标和组织目标紧密联系起来；另一方面，管理者也应积极地为员工完成个人目标创造条件，为员工提供业务辅导和资源支持。
绩效考核系统一定要能识别组织期望的行为并能给予公平、公正、有效的评价，否则会降低员工的期望值，进而影响员工的积极性。
激励有效性表现在两个方面：一是激励内容要适当，二是激励要及时、程度适中。内容型激励理论，无论是需求层次理论还是双因素理论，都提醒管理者：要对员工采取针对性的激励措施，否则不会有预期的效果。而过程型激励理论则着重研究激励过程，其中强化理论对激励的手段方式提出要求，期望理论对目标效价以及期望值提出要求，公平理论要求尽量做到结果公平、过程公平和机会公平。
需要指出的是，X理论和Y理论是两种极端的观点，X理论适合人们的低层次需求不能得到满足时，而Y理论更适合人们的低层次需求已经得到满足的情况。事实上，X理论和Y理论给我们提供了思考问题的两种角度，在使用时要根据社会发展现状以及人的个体因素综合考虑，不能机械地照搬使用。
虽然X理论、Y理论以及四种人性假设都是工业时代提出来的管理思想，在知识经济时代同样有巨大的指导价值。无论社会发展到什么阶段，人的想法或需求可能会有所不同，但人性这一根本命题是一直存在的。如今很多优秀企业的管理方法和管理手段，都能从这里找到理论依据，因此这种权变性的思想对当今管理仍有巨大的指导价值。
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