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管理核能第92讲：薪酬体系与工资晋级
- 发布人：admin 发布时间：2022-05-18 15:36
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薪酬体系与工资晋级
薪酬体系设计要解决好未来、过去及现在的关系问题，设计薪酬应尊重历史、看清现状、着眼未来。
传统薪酬设计理论认为弹性薪酬模式更能激发员工积极性，应该得到更广泛的应用，但从实际效果来看，职位晋升和工资晋级是更重要的激励。
水木知行3PM薪酬体系是以岗位因素（position）、个人因素(person)、业绩因素(performance)以及人力资源市场价格(market)为依据进行分配的薪酬体系，综合考虑了能力定酬与岗位定酬因素，将员工报酬与组织及个人业绩紧密联系，使员工薪酬水平与市场薪酬保持一致；
明确的工资报酬预期对骨干员工来讲是最重要的激励，因此完善公司的薪酬体系及工资晋级机制是非常必要的，作为公司中高层管理者以及人力资源管理者，掌握薪酬体系不断优化、完善的有关工具、方法、技巧非常重要。
完善的薪酬体系能适应企业发展战略，具有激励效应，实现内部公平性，具有一定外部竞争性，同时有利于人工成本控制，有以下三个特点。
第一，是真正的岗位工资制，表现在员工岗位变动工资会有变化。实行岗位工资制，承认岗位的价值贡献，对于建立有效的激励机制以及解决薪酬内部公平、外部公平问题非常重要。职务等级工资注重职务级别，忽略同一职务等级不同岗位价值差别因素，因此不是真正意义上的岗位工资制；有些企业实行的岗位工资制度，岗位变动后薪酬并不能降低下来，这也不是真正的岗位工资制。
第二，薪酬晋级机制完善，其一，不是普调机制，能实现整体调整和个别调整；工资晋级激励是最重要的激励，因此工资晋级机制非常重要，很多企业没有建立系统的薪酬晋级机制，大部分以薪点法为基础的薪酬制度薪酬晋级机制都有缺陷；有些企业薪酬虽然有晋级空间，但只能实现普调，这是老板们最不情愿的加薪方式。其次，薪酬晋升有封顶保底机制，实行晋级机制，大部分企业会采取一岗多薪制，保底（最低档）是为了解决公平问题，往往是岗位的基准价值，封顶是为了控制人工成本，同时有利于公司人力资源优化配置。
第三，与团队、个人业绩紧密联系，任何人不会因为公司、团队业绩下降而窃喜。
水木知行3PM薪酬体系以岗位价值为基础，充分考虑个人能力因素，强调收入与团队及个人业绩紧密联系，同时能根据人力资源市场价格水平及时动态调整，因此得到了广泛应用，不仅适用于知识密集型、资本密集型企业，对劳动密集型企业也完全适用。
内容摘自赵国军老师著作《管理核能》：如何以激励和绩效促进企业发展一书。
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