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管理核能第93讲：水木知行3PM薪酬体系
- 发布人：admin 发布时间：2022-05-18 15:42
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水木知行3PM薪酬体系
水木知行 3PM薪酬体系是以岗位因素（position）、个人因素(person)、业绩因素(performance)以及人力资源市场价格(market)为依据进行分配的薪酬体系，综合考虑了能力定酬与岗位定酬因素，将员工报酬与组织及个人业绩紧密联系，使员工薪酬水平与市场薪酬保持一致；解决了员工职位晋升与岗位工资晋级的激励机制问题，同时也解决了不同层级薪酬差距、不同岗位薪酬差距、同一岗位不同任职者薪酬差距问题。水木知行 3PM薪酬模型如下图所示。
3PM薪酬体系体现着以岗位付酬的理念，以岗位付酬更能体现内部公平，同时具有便于考核、控制人工成本等优点。
3PM薪酬体系付酬考虑任职者的个人能力因素，其中技能因素、资历因素以及其他特殊差别因素将对薪酬产生较大的影响。
3PM薪酬体系强调员工收入与组织绩效、部门绩效、个人绩效紧密联系，最大程度发挥薪酬的激励作用，同时使员工与组织休戚与共。
3PM薪酬体系强调员工收入要随人力资源市场行情因素及时调整，使企业薪酬尤其是关键岗位薪酬具有一定的竞争力。
薪酬设计的三个核心问题是薪酬结构和内部一致性、薪酬水平和外部竞争性、薪酬构成和员工贡献度
1、薪酬结构和内部一致性
薪酬结构是指在组织内部员工的薪酬差异性，包括不同层级员工薪酬差别、同一层级不同岗位员工薪酬差别、同一岗位不同任职者薪酬差别三个层面。
内部一致性指的是同一组织内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间薪酬的比较，这种对比是以各自对组织目标所作贡献大小为依据的。
内部一致性是影响不同岗位薪酬水平的重要因素，如何科学、合理地设计不同岗位薪酬之间的差距，是管理者面临的巨大挑战。
内部一致性决定着员工的内部公平感，岗位评价是解决内部一致性问题的一种方法，要科学合理设计不同任职者、不同岗位、不同层级薪酬差距还需要多种方法和技术手段。
2、薪酬水平和外部竞争性
外部竞争性是指企业如何参照竞争对手的薪酬水平给自己企业的薪酬水平定位。
外部竞争性决定着薪酬目标的两个方面——公平和效率，因此外部竞争性是薪酬策略最核心的内容。一方面，企业确定薪酬水平时，应使员工感觉到外部公平，否则就不能保留和吸引优秀员工；另一方面，应使薪酬水平的增加能给企业带来更大的价值，实现薪酬的效率目标。
薪酬水平问题是外部竞争性问题，企业通常通过薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题。企业应考虑当地市场薪酬水平以及竞争对手薪酬水平，来决定企业的薪酬水平。
在薪酬设计过程中，外部竞争性问题主要是核心业务岗位薪酬水平问题，企业应密切关注核心业务岗位的市场薪酬水平；如果核心业务岗位薪酬水平过低，企业薪酬策略又不得当，将面临较大的业务人员流失风险。
3、薪酬构成和员工贡献度
薪酬构成是指薪酬由哪些项目构成以及各项目间的比例关系，工资收入可分为固定部分薪酬和浮动部分薪酬。固定部分薪酬占主体，还是浮动部分薪酬占主体，是薪酬设计中很关键的问题。
员工贡献度是指企业相对重视员工业绩的程度，对高绩效员工的重视和激励程度直接影响着员工的工作态度和工作行为。
平均主义导向和个人业绩导向是两种极端的模式。在某些组织中，员工的收入与其对组织的贡献是没有关系的，员工一般不会有业绩压力；而在某些组织中，员工会感受到比较大的业绩压力，如果不能给组织带来价值，将被组织淘汰。
内容摘自赵国军老师著作《管理核能》：如何以激励和绩效促进企业发展一书。
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